Une stratégie cruciale : pourquoi l'acquisition de talents est-elle importante ?

Aujourd'hui, l'acquisition de talents est plus importante que jamais. Pour réussir, une entreprise a besoin de personnes possédant les compétences adaptées à ses objectifs et à ses besoins. Mais les progrès technologiques n'ont jamais été aussi rapides. De l'essor de l'intelligence artificielle (IA) à l'utilisation croissante des données dans diverses fonctions, de nouvelles technologies majeures voient le jour en permanence, et avec elles, de nouvelles compétences très recherchées. Pour suivre le rythme de la transformation digitale, les entreprises ont donc de plus en plus souvent besoin de personnes dotées de nouvelles compétences adéquates, doivent constamment perfectionner les compétences de leurs collaborateurs et faire appel à de nouveaux talents. Qui plus est, les spécialistes, indispensables au succès, se font souvent rares, si bien que la concurrence pour les meilleurs talents est rude.

Parallèlement, la transformation digitale est essentielle pour élaborer des stratégies de gestion des talents efficaces et tournées vers l'avenir. Les technologies, notamment l'IA, permettent aux responsables de l'acquisition de talents de prendre rapidement des décisions fondées sur les compétences et d'accélérer la croissance de leur entreprise. Malgré la forte concurrence sur le marché du travail et les pénuries de compétences, les bons logiciels d'acquisition de talents et outils de recrutement basés sur l'IA peuvent aider les entreprises à attirer les meilleurs talents et à simplifier les processus de recrutement.

L'acquisition de talents est l'une des forces qui aident les entreprises à suivre le rythme à la fois de la transformation digitale et de leurs concurrents. En gérant avec expertise les collaborateurs, les responsables de l'acquisition de talents veillent à ce que l'entreprise dispose toujours des meilleurs talents pour réussir.

Acquisition de talents et recrutement : quelles différences ?

Qu'est-ce que l'acquisition de talents et en quoi consiste-t-elle exactement ? Pour définir parfaitement l'acquisition de talents, nous devons répondre à une autre question importante : quelle est la différence entre l'acquisition de talents, les ressources humaines (RH) et le recrutement ?

Le terme « ressources humaines (RH) » est un terme générique qui peut désigner les collaborateurs composant l'effectif d'une entreprise, les services qui s'occupent de toutes les questions liées à l'emploi et les pratiques concrètes utilisées dans la gestion du capital humain (HCM).

La HCM désigne les activités et les applications utilisées pour recruter, gérer et développer le capital humain d'une entreprise (les collaborateurs). Les personnes étant l'un des actifs les plus précieux des entreprises, la gestion du capital humain est sans surprise un pilier de leur business plan et de leur réussite. L'une des composantes essentielles d'une stratégie HCM est l'acquisition de talents.

Dans le cadre général de la gestion du capital humain, l'acquisition de talents sert à identifier les meilleurs talents, à trouver des candidats pour les objectifs métier à court et à long terme, et à intégrer et fidéliser les collaborateurs. Mais l'acquisition de talents est-elle similaire au recrutement ? Pas tout à fait. La principale différence réside dans l'étendue des responsabilités.

Quel est le but du recrutement ?

En termes simples, le recrutement consiste à recruter la bonne personne pour chaque poste à pourvoir. Une stratégie de recrutement complète aide les recruteurs à créer des descriptions de poste convaincantes, à identifier les pools de talents prometteurs et à sélectionner les meilleurs candidats. Mais ce ne sont pas toujours les recruteurs qui élaborent la stratégie de recrutement. En fait, bien souvent, la conception de la stratégie n'est pas de leur ressort. En fin de compte, l'objectif principal d'un recruteur est de pourvoir les postes vacants.

Quel est le but de l'acquisition de talents ?

Il est important de noter que toutes les entreprises n'abordent pas la gestion des ressources humaines de la même manière ; la répartition exacte des responsabilités entre les différents rôles RH peut varier. Mais généralement, le périmètre d'un responsable de l'acquisition de talents est plus large que celui d'un recruteur, et son rôle dans le processus de recrutement est plus stratégique. Qu'est-ce que cela signifie ? Plus précisément, son rôle est de planifier des stratégies de recrutement à long terme et d'introduire des processus et logiciels HCM pertinents, en donnant à ses équipes les outils nécessaires pour améliorer le sourcing de talents, identifier les meilleurs talents et intégrer efficacement les nouvelles recrues. Un recruteur, quant à lui, s'occupe davantage des tâches immédiates liées au recrutement afin de répondre à des besoins spécifiques, tandis que l'acquisition de talents est une tâche plus tournée vers l'avenir.

Pour un responsable de l'acquisition de talents, les collaborateurs idéaux sont capables d'accomplir les tâches qui leur incombent tout en étant suffisamment polyvalents et dynamiques pour évoluer et s'adapter aux défis futurs. Les responsables de l'acquisition de talents doivent examiner de manière globale le type de compétences et de capacités dont leur entreprise a besoin et élaborer un plan stratégique de gestion des collaborateurs fondé sur les compétences. Qu'est-ce que cela signifie ? Il ne suffit pas d'évaluer l'ensemble des compétences actuelles d'un candidat, c'est-à-dire son aptitude à occuper le poste pour lequel il a déposé sa candidature. Il faut se demander comment son parcours professionnel s'aligne sur les besoins de l'entreprise à long terme. Ce collaborateur pourrait-il devenir responsable un jour ? Serait-il en mesure d'apprendre progressivement et de se perfectionner en continu pour répondre à l'évolution des besoins de l'entreprise ?

Métriques utilisées pour l'acquisition de talents

Le Net Promoter Score des candidats (cNPS) et le Net Promoter Score des collaborateurs (eNPS) sont deux métriques qui évaluent respectivement le degré de satisfaction des candidats par rapport à leur expérience, et le degré de satisfaction et de fidélité des collaborateurs. Ces scores permettent de prédire la probabilité qu'ils recommandent l'entreprise en tant qu'employeur et qu'ils y restent.

Le taux de fidélisation des collaborateurs désigne le pourcentage de collaborateurs qu'une entreprise parvient à faire rester pendant une période donnée. Il montre essentiellement la capacité d'une entreprise à conserver ses meilleurs talents.

La rotation du personnel, l'attrition et le taux de départ sont autant d'indicateurs du nombre de collaborateurs qui quittent l'entreprise au cours d'une période donnée (par exemple, un an). Quelle est la différence entre chacun de ces termes ?

• La rotation correspond au pourcentage de collaborateurs qui quitte un poste pour lequel une autre personne devra être embauchée
• L'attrition est un concept similaire, mais compte uniquement les départs volontaires des postes qui n'auront pas besoin d'être pourvus à nouveau
• Le taux de départs désigne la combinaison de la rotation et de l'attrition, c'est-à-dire le nombre total de départs, quelle qu'en soit la raison

Contrairement à l'attrition, un taux de rotation élevé peut indiquer des problèmes de recrutement, d'eNPS ou de motivation des collaborateurs. Si un taux de départs élevé ne signifie pas toujours que l'entreprise ne parvient pas à retenir ses collaborateurs, il est susceptible d'entraîner une baisse de la productivité.

La rotation la première année correspond au pourcentage de nouvelles recrues qui quittent l'entreprise dans l'année qui suit leur embauche. Cette métrique met en évidence les problèmes d'efficacité du recrutement et les lacunes en matière d'onboarding.

L'efficacité des recruteurs est une évaluation de l'optimisation du processus de recrutement, fondée sur les délais, les coûts et l'expérience des candidats.

Le délai de recrutement mesure la rapidité avec laquelle une entreprise pourvoit les postes ouverts, depuis l'approbation de la demande de recrutement jusqu'à l'acceptation de l'offre par le candidat. Cette métrique évalue l'efficacité du recrutement et la stratégie en la matière.

Le délai d'embauche mesure la rapidité avec laquelle l'entreprise peut recruter un candidat, depuis le moment où celui-ci postule jusqu'à celui où il accepte l'offre, ce qui est essentiel pour mesurer l'efficacité du recrutement et l'expérience du candidat.

Le délai de productivité (TTP) mesure le temps nécessaire à une nouvelle recrue pour atteindre une productivité standard à partir de sa date de début, ce qui permet d'évaluer le bon fonctionnement du processus d'onboarding.

Comment fonctionne le processus d'acquisition de talents ?

Généralement, le processus d'acquisition de talents comprend les étapes décrites ci-dessous. Cependant, comme chaque entreprise gère les ressources humaines à sa façon, le processus n'est pas toujours identique ou peut être réparti entre plusieurs rôles.

Sourcing et stratégie

• Identifier les lacunes de compétences au sein des collaborateurs actuels et les domaines dans lesquels un recrutement massif peut être nécessaire, en particulier dans les entreprises en expansion qui pourraient avoir besoin de renforcer leur effectif rapidement.
• Anticiper les besoins en talents à venir en fonction des objectifs métier et des tendances plus larges.
• Collaborer avec les parties prenantes internes de toute l'entreprise pour élaborer une stratégie efficace qui contribue à leur réussite.
• Sélectionner et introduire des outils tels qu'un logiciel d'acquisition de talents et des fonctionnalités de recrutement basées sur l'IA.
• Créer des pools de talents, des réseaux et développer une forte présence dans les espaces de recrutement, notamment sur les réseaux sociaux et les sites d'emploi.
• Établir et maintenir une bonne réputation en tant qu'employeur.
• Définir et entretenir une culture d'entreprise qui stimule la productivité et attire les meilleurs talents, en particulier pour les postes difficiles à pourvoir.

Questions à se poser :

Quels postes l'entreprise doit-elle pourvoir dans un avenir prévisible et comment trouver les talents nécessaires ?

Quels processus de recrutement peuvent être optimisés à l'aide d'un logiciel d'acquisition de talents ?

Où les candidats recherchent-ils un emploi, et votre entreprise est-elle fortement présente dans ces espaces ?

Sensibilisation des candidats et candidats potentiels

• Créer et publier des descriptions de poste attrayantes et sans préjugés qui correspondent aux objectifs de recrutement et attirent les candidats.
• Traduire ou adapter les descriptions de tâches en fonction des réglementations locales et des tendances du marché, si nécessaire.
• Gérer un site de recrutement attrayant qui met en avant la marque de l'employeur et communique la culture et les valeurs de l'entreprise.
• Proposer les incitations appropriées pour attirer les talents de la manière la plus rentable possible.
• Créer un pipeline de candidats talentueux.
• Diffuser l'offre d'emploi auprès du bon pool de candidats afin d'améliorer la qualité et la pertinence des candidatures.

Questions à se poser :

Quels sites les candidats utilisent-ils pour rechercher un employeur potentiel, et votre entreprise y est-elle présentée sous un angle positif ?

Lorsque vous recrutez des travailleurs à distance, comment pouvez-vous les accompagner dans leur parcours ?

Comment vous assurez-vous que vos descriptions de poste sont équitables et inclusives, et votre logiciel d'acquisition de talents peut-il vous aider à éliminer les formulations biaisées ?

Dans quelle situation se trouvent les meilleurs talents et quelle valeur unique pouvez-vous leur offrir ? Pour un jeune professionnel dynamique, la mobilité ou les avantages liés à la réinstallation peuvent être décisifs. Un professionnel chevronné qui a une vie de famille privilégiera probablement une entreprise qui favorise l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et qui soutient le télétravail avec un environnement de travail digital performant.

Présélection des candidats

• Examiner les CV, en mettant en évidence les compétences et l'expérience pertinentes.
• Présélectionner les candidats, vérifier les informations fournies et évaluer les portefeuilles.
• Comparer les candidats côte à côte, identifier les candidats les mieux adaptés en fonction de leurs compétences et de leur expérience.

Questions à se poser :

Comment automatiser ou accélérer les processus de présélection et faciliter l'identification des candidats possédant les compétences adéquates pour exceller et évoluer dans le rôle ?

Les logiciels RH et l'IA peuvent-ils vous aider à prendre des décisions fondées sur les données, sans préjugés ?

Les étapes précédentes ont-elles permis d'identifier des candidats prometteurs de grande qualité, ou devez-vous reconsidérer votre approche ?

Évaluation et sélection des candidats

• Préparer les questions en fonction de la description du poste et du CV du candidat, puis réaliser des entretiens.
• Faciliter les entretiens avec les parties prenantes, telles que les responsables du recrutement.
• Honorer l'obligation de diligence raisonnable, avec entre autres un contrôle des références si nécessaire.
• Évaluer les candidats en fonction de leur adéquation avec la culture de l'entreprise et de leurs compétences.
• Évaluer le parcours professionnel du candidat et déterminer si le poste correspond à ses objectifs à long terme.

Questions à se poser :

Quel est le moyen le plus efficace et le plus rapide de s'assurer qu'un candidat possède les compétences requises pour le poste ?

Comment concilier les différents éléments de l'évaluation des candidats, tels que les tests et les entretiens multiples, avec la nécessité d'offrir une bonne expérience aux candidats ?

Le candidat aurait-il la possibilité d'évoluer au sein de votre entreprise ? Les nouvelles recrues surqualifiées pourraient partir trop tôt, vous obligeant à recommencer le processus de recrutement.

Le candidat peut-il, à terme, devenir un atout dans un autre rôle ? Chaque nouveau processus de recrutement est un investissement, de sorte qu'un taux de rotation élevé peut être coûteux et nuire à la productivité et à la réputation.

Établissement d'une offre

• S'assurer que le candidat comprend parfaitement l'étendue du travail, les exigences et les conditions du rôle avant son embauche.
• Négocier les détails plus précis de l'offre.
• Préparer la documentation liée au recrutement, en veillant à ce qu'elle soit conforme aux réglementations locales du travail.
• Fournir un soutien en matière juridique ou d'immigration si nécessaire.

Questions à se poser :

Quels outils peuvent aider à optimiser les processus les plus gourmands en ressources à ce stade ?

Dans une entreprise internationale, quelles étapes du processus de recrutement et quels éléments de l'offre peuvent avoir besoin d'être localisés ?

Onboarding

• Mettre les nouvelles recrues sur la voie du succès avec une formation et des présentations adéquates.
• Optimiser les procédures d'onboarding pour aider les nouvelles recrues à être productives plus vite.
• Fournir aux nouvelles recrues les outils et les informations dont elles ont besoin, tels que l'équipement, les identifiants et, le cas échéant, la connaissance des installations.
• Réaliser toutes les formations requises, telles que celles relatives à la sécurité, à la santé et à la sécurité au travail, et à la conformité.
• Mettre en relation les nouvelles recrues avec les personnes pertinentes, telles que leurs collègues et les RH.

Questions à se poser :

Quelles ressources pouvez-vous fournir aux nouvelles recrues pour les aider à démarrer et, dans une entreprise internationale, quelles parties du processus d'onboarding doivent être localisées ?

Votre logiciel d'acquisition de talents est-il compatible avec les autres systèmes RH déjà en place ?

Les processus de recrutement et d'onboarding offrent-ils une bonne expérience aux candidats ?

Au-delà du recrutement

Les responsables de l'acquisition de talents doivent voir plus loin que le simple fait de pourvoir le poste et se renseigner sur l'expérience de chaque nouvelle recrue en tant que candidat. Grâce à ces insights, ils peuvent améliorer le processus de recrutement pour chaque nouveau candidat. Cela est essentiel compte tenu de la concurrence féroce pour attirer les talents, et encore plus lorsqu'il s'agit de postes pour lesquels le pool de talents est restreint.

Une autre pratique, particulièrement importante à l'ère de l'IA, consiste à perfectionner les compétences de votre personnel. Lorsque les collaborateurs disposent des outils nécessaires pour acquérir de nouvelles compétences, l'ensemble du personnel peut devenir un pool de talents précieux. Il n'est pas facile de développer les talents existants, mais les collaborateurs eux-mêmes peuvent être de précieux alliés dans les initiatives de perfectionnement, car beaucoup d'entre eux souhaitent également avoir la possibilité d'évoluer. Investir dans le perfectionnement des compétences peut contribuer à fidéliser les collaborateurs, à améliorer la mobilité interne et à faciliter et rentabiliser les futurs recrutements.

Comment élaborer une stratégie d'acquisition de talents : bonnes pratiques

Le recrutement peut être un processus fastidieux et intense. Il est donc difficile de trouver le temps de réfléchir à la situation dans son ensemble et à la stratégie à adopter. Mais une stratégie d'acquisition de talents solide en vaut la peine, car elle permet de gagner du temps à long terme et de réduire la pression au quotidien. Voici donc quelques bonnes pratiques qu'il convient d'intégrer à une stratégie d'acquisition de talents.

Évaluer la stratégie et les plans de l'entreprise

Pour anticiper les besoins en talents d'une entreprise, il est important de comprendre la direction dans laquelle elle évolue et les défis qui pourraient survenir en chemin.

Comment procéder ?

• Rester informé des mises à jour stratégiques même si elles n'affectent pas directement votre travail quotidien.
• Communiquer avec les responsables d'autres services.
• Collaborer avec des collègues des RH, tels que le directeur des ressources humaines (DRH), pour comprendre et ajuster la stratégie d'acquisition de talents.

Collecter et analyser le feedback de manière proactive

Cela vaut tout particulièrement pour les responsables de l'acquisition de talents et les autres postes à responsabilité : vos collaborateurs disposent d'insights qui pourraient vous aider à optimiser les processus quotidiens et à faciliter le travail des RH.

Cependant, les gens ne pensent pas toujours à partager leurs observations : pour les collègues occupant des postes non stratégiques, certaines choses peuvent sembler sans importance ou trop insignifiantes pour être portées à l'attention de la direction. C'est l'une des raisons pour lesquelles il est important d'encourager l'ouverture et une culture d'entreprise saine.

Comment procéder ?

• Réaliser des enquêtes anonymes.
• Organiser des permanences ou des tables rondes régulières.
• Mettre en place des canaux de communication internes permettant aux collègues de signaler les problèmes et de partager des insights.
• Instaurer et promouvoir une culture d'ouverture, d'écoute et d'accessibilité.

Comprendre et défendre la marque et la réputation de l'entreprise

Une autre pratique judicieuse consiste à insuffler la culture de l'entreprise et les valeurs de la marque dans les documents de recrutement et dans l'expérience des candidats. Les candidats pourront ainsi comprendre ce à quoi ils s'engagent afin qu'ils puissent faire de meilleurs choix, et vous pourrez obtenir de meilleurs prospects et réduire le taux de départs.

Surveillez la façon dont les gens perçoivent l'entreprise en tant qu'employeur. Grâce aux retours des collaborateurs actuels et anciens, vous pouvez repérer les problèmes liés à la gestion des ressources humaines, ce qui est important pour l'eNPS. Une mauvaise réputation en tant qu'employeur peut nuire à l'image globale de l'entreprise et compromettre les efforts de recrutement.

Comment procéder ?

• Surveiller les réseaux de recrutement et les réseaux sociaux, tels que Glassdoor et LinkedIn.
• Rester si possible en contact avec le service des relations publiques et demander à être informé de tout problème susceptible de nuire à la réputation de votre entreprise en tant qu'employeur.
• Présenter votre marque employeur sur le site Web de carrière, en mettant en valeur la culture et les valeurs.
• Fournir un canal permettant aux collaborateurs actuels et anciens de faire part de leurs préoccupations directement aux RH.

Réfléchir autrement

Recruter un salarié à temps plein n'est pas le seul moyen de combler les besoins en talents de votre entreprise. Pour les missions temporaires, le recours à des ressources externes peut suffire et permettre de réaliser des économies. L'entreprise risque également de perdre les meilleurs candidats, lesquels se tourneront vers des prestataires de services externes spécialisés dans un domaine particulier. Par exemple, si vous ne parvenez pas à remporter la guerre des talents face à une agence de marketing créatif primée, vous pouvez simplement faire appel à ses services.

Si votre logiciel d'acquisition de talents ou d'autres technologies HCM prennent en charge l'engagement de ressources externes et de prestataires de services, ne passez pas à côté des avantages liés aux ressources externes :

• Vous doter rapidement des talents et des ressources dont vous avez besoin pour rester compétitif.
• Faire évoluer la capacité à la demande en matière de personnel.
• Optimiser les coûts grâce à un contrôle proactif sur chaque aspect de l'engagement de ressources externes.

En savoir plus sur l'acquisition de talents

• Consulter des sources de confiance, telles que Forbes, TechTarget et Gartner.

• En savoir plus sur les sujets connexes :

  • Qu'est-ce qu'un système de suivi des candidats (ATS) ?
  • Personnel hybride : relever les défis liés au recrutement et à l'onboarding
  • Recruter ne devrait pas être aussi pénible que licencier

Conseils pour une acquisition efficace des talents

Voici cinq façons de renforcer l'efficacité de votre stratégie d'acquisition de talents :

• Utiliser des outils digitaux pour optimiser les performances de recrutement sur l'ensemble des tâches, par exemple, un logiciel d'acquisition de talents et d'autres instruments pour la gestion des ressources humaines.
• Utiliser l'analytique pour suivre vos performances à l'aide de métriques et d'indicateurs clés de performance liés à l'acquisition de talents.
• Utiliser les données et les insights de votre logiciel d'analytique RH pour identifier les problèmes à un stade précoce et identifier les points à améliorer.
• Utiliser le benchmarking pour comprendre vos performances dans un contexte donné.
• Utiliser de nouveaux outils, tels que le recrutement basé sur l'IA, lorsqu'ils deviennent disponibles, afin de ne pas vous laisser distancer par vos concurrents qui adoptent les dernières technologies.

L'IA dans l'acquisition de talents : comment utiliser l'IA pour le recrutement et le sourcing ?

Presque tous les domaines ont recours à l'IA, et le recrutement ne fait pas exception. Bien que les fonctionnalités exactes dépendent du logiciel d'IA et d'acquisition de talents que vous utilisez, l'IA peut aider les équipes RH à optimiser les performances en matière de recrutement, à simplifier les tâches complexes et à accroître l'efficacité des recruteurs à toutes les étapes du processus de recrutement. Les avantages de l'IA pour l'acquisition de talents sont les suivants :

• Collaboration renforcée : l'IA peut faciliter la collaboration entre les services et les systèmes grâce à des insights sur les personnes pilotés par les données
• Automatisation : l'IA est capable de personnaliser l'expérience collaborateur et candidat à grande échelle, améliorant ainsi l'eNPS et le cNPS
• Productivité : la génération de contenu assistée par l'IA permet de créer et d'améliorer les descriptions de poste et autres supports RH beaucoup plus rapidement
• Agilité : les insights sur les données peuvent vous aider à prendre rapidement et en toute confiance des décisions de recrutement fondées sur les compétences, équitables et sans préjugés, grâce à des fonctionnalités telles que la présélection des candidats assistée par l'IA
• Amélioration : les solutions de gestion des talents fournissent des conseils personnalisés pour la formation et la croissance en fonction des compétences de chaque collaborateur, contribuant ainsi à préparer votre personnel à l'avenir

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