Depuis des années, les entreprises font des déclarations publiques contre le racisme, les préjugés et l'inégalité entre les sexes. Après de récentes manifestations mondiales contre l’injustice raciale et les inégalités, les employés et les clients incitent les entreprises non seulement à avoir plus de conversations sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), mais aussi à faire des promesses et à produire des résultats.

Le DEI deviendra-t-il enfin un mouvement, ou restera-t-il juste un moment ?

Pourquoi la diversité et l'inclusion sont-elles importantes ? L'analyse de rentabilité en matière de genre, d'ethnie et de diversité culturelle est plus persuasive que jamais en matière de rentabilité, de collaboration et d'innovation.

Mais qu'est-ce que la diversité ? Pour avoir un impact réel, les entreprises doivent adopter une définition de la diversité qui s'attaque à plus d'un type de discrimination. La véritable diversité et l'inclusion sur le lieu de travail concernent le racisme institutionnel, la xénophobie, les préjugés de genre, l'âgisme, l'homophobie et d'autres formes de marginalisation.

Bien que certaines entreprises aient fait des progrès, la DEI fait défaut dans plusieurs domaines d'entreprise, notamment le leadership, l'écart de rémunération et la fidélisation des talents. De nombreuses industries sont souvent confrontées à des résultats décevants au lieu d'une main-d'œuvre réellement représentative du genre, de l'orientation sexuelle et de la race.

Par exemple, parmi les PDG du Fortune 500 en 2020, trois sont des hommes noirs et aucun n'est une femme noire.

Pendant ce temps, 84 % des dirigeants d’entreprise déclarent que les entreprises devraient faire plus pour promouvoir la disparité raciale et de genre sur le lieu de travail, mais seulement 34 % déclarent qu’il est très important d’avoir une diversité raciale dans leur conseil d’administration, selon l ’enquête annuelle 2020 de PWC sur les administrateurs d’entreprise.

Et dans le monde entier, les rapports montrent que les travailleurs âgés sont plus susceptibles de se sentir discriminés en fonction de leur âge que les employés plus jeunes.

Il est clair que les dirigeants et les entreprises doivent faire mieux. Alors que les entreprises font des déclarations publiques et annoncent des initiatives pour soutenir la diversité sur le lieu de travail, beaucoup critiquent les efforts de diversité d’entreprise comme performatifs.

Par où les entreprises doivent-elles commencer ? Les efforts pour résoudre les problèmes et même les révéler peuvent se sentir accablants, même pour les entreprises disposant de ressources profondes.

Bien qu'il n'existe pas de panacée unique la plus efficace pour soutenir la diversité et l'inclusion, les études mettent en évidence certaines bonnes pratiques étayées par des preuves. Tout au long du cycle de vie des employés, les entreprises peuvent mieux explorer comment promouvoir la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail.

Prioriser la responsabilité et la transparence

Les inégalités sur le lieu de travail sont répandues dans le monde entier, dans les petites et grandes entreprises, et aucune main-d'œuvre n'est à l'abri. Certaines estimations mondiales indiquent que les femmes sont payées 77 cents pour chaque dollar gagné par les hommes. Pour les femmes de couleur, les femmes immigrées et les mères, l'écart augmente. Il existe des populations sous-représentées dans toutes les industries et tous les niveaux d'organisations.

Pour commencer à relever ces défis, il y a deux initiatives organisationnelles au cœur de nombreux programmes de DEI réussis: la responsabilisation et la transparence.

Une analyse de recherche largement citée dans une grande entreprise privée a testé si la responsabilité et la transparence réduisaient l'écart de rémunération par sexe, race et nationalité. Grâce à la reddition de comptes de base, les décideurs ont pris conscience qu'ils seraient tenus responsables de leurs choix. Et grâce à la transparence, les collaborateurs et les dirigeants ont gagné en visibilité sur les personnes qui prenaient des décisions et ont partagé les résultats du système de récompense des performances de l'entreprise.

Des entreprises comme Intel et SAP invitent à la responsabilité et à la transparence en publiant leurs progrès et leurs objectifs spécifiques, notamment l'augmentation du nombre de femmes occupant des rôles techniques à 40 % et le doublement du nombre de femmes et de minorités sous-représentées occupant des postes de haut niveau d'ici 2030. Les données sur la diversité et l'inclusion de SAP montrent que 27 % des dirigeants SAP sont des femmes et que les femmes représentent 34 % de son personnel. La société a invité la responsabilité en annonçant son objectif de doubler sa représentation des employés noirs et afro-américains aux États-Unis d'ici trois ans.

Il existe un certain nombre de mesures que les entreprises peuvent prendre pour améliorer la responsabilité et la transparence. Voici quelques façons dont les entreprises les ont intégrées dans leurs stratégies DEI :

• Centralisez les données salariales et rendez-les accessibles de manière à ce que l'inégalité salariale devienne visible à travers les genres, les races et les identités et puisse être modifiée.
• Mettez en place des outils qui encouragent les employés à indiquer leurs intérêts, leurs réalisations et leurs objectifs de développement afin qu'ils choisissent eux-mêmes des opportunités d'apprentissage et des communautés efficaces.

La formation à la diversité et à l'inclusion ne suffit pas : les leaders ont besoin d'engagement et d'action

De nos jours, la formation à la diversité et à l’inclusion est une composante éducative de fait des exigences de conformité ou d’intégration. Mais quand il s’agit de changer les attitudes et les comportements, il y a des preuves mitigées autour de l’efficacité de ce type d’instruction obligatoire.

Les entreprises doivent faire plus que s'appuyer sur un seul aspect de la formation, ou parler de diversité une fois par an. En fait, la formation obligatoire à la diversité sur le lieu de travail pourrait effectivement avoir des effets négatifs, y compris l'activation de biais ou le déclenchement de réactions négatives. Une étude HBR menée auprès de plus de 800 entreprises a révélé que les entreprises obtiennent de meilleurs résultats lorsqu'elles « facilitent les tactiques de contrôle » et investissent dans d'autres initiatives, telles que le recrutement ciblé de collèges, les groupes de travail et le mentorat.

Selon les chercheurs de HBR, le mentorat peut engager les gestionnaires et s’éloigner de leurs préjugés.

« En enseignant à leurs protégés les cordes et en les parrainant pour des formations et des missions clés, les mentors aident à donner à leurs protégés les pauses dont ils ont besoin pour se développer et avancer », comme le dit l’étude. « Les mentors croient alors que leurs protégés méritent ces opportunités, qu’il s’agisse d’hommes blancs, de femmes ou de minorités. »

Voici quelques autres façons dont le mentorat et le développement peuvent favoriser le DEI dans une organisation et diversifier les rangs du futur leadership :

• Les outils d'analyse pour le mentorat intelligent peuvent garantir que les mentors et les personnes mentorées sont mis en correspondance en fonction des compétences, des capacités et des expériences souhaitées plutôt que de la similarité démographique.
• Les recommandations basées sur l'IA peuvent guider les collaborateurs vers les possibilités de l'avenir de leur carrière et fidéliser les meilleurs talents.

Pendant ce temps, les entreprises doivent également prendre des mesures concrètes pour s'assurer que leurs stratégies internes en matière de DEI correspondent à leurs stratégies externes.

Évaluation des mesures incitatives, dissuasives et décisionnelles

Il est temps pour les entreprises de cesser de soutenir les entreprises qui ne stimulent pas le changement. Par exemple, des annonceurs comme SAP, Pfizer, Chobani et d'autres entreprises ont retiré leurs dollars publicitaires de Facebook pour faire pression sur l'entreprise pour qu'elle prenne davantage de mesures pour empêcher la propagation des discours haineux et de la désinformation. SAP a déclaré qu'elle ne diffusera pas de publicités payantes sur Facebook et Instagram « tant que l'entreprise n'aura pas manifesté un engagement significatif et motivé par l'action pour lutter contre la propagation des discours haineux et du racisme sur ses plateformes ».

Au lieu de cela, les entreprises peuvent rechercher des partenaires et des fournisseurs qui défendent la diversité et l'inclusion. Ryan Williams, le PDG de l'entreprise de fintech immobilière Cadre, a décrit comment une banque appartenant à Black l'a aidé à démarrer son entreprise quand d'autres ont refusé. Investir dans les banques appartenant aux Noirs, explique-t-il, pourrait enrayer les disparités économiques raciales.

Il ne fait aucun doute que les préjugés et l'inéquité sur le lieu de travail ont des causes profondes en dehors du monde de l'entreprise. Un seul exemple: les municipalités et les nations peuvent se réjouir de l'injustice par des politiques. Par exemple, la recherche de la Banque mondiale estime que 70 % des pays imposent des restrictions légales à l’emploi des femmes.

Les entreprises ont souvent du mal à aborder la DEI comme une question intersectionnelle qui affecte les ethnies, le genre, la culture et les capacités. S'attaquer à un problème de manière intersectionnelle signifie comprendre que le biais n'est pas toujours le résultat d'un trait d'identité, comme la race, mais peut provenir d'une intersection de plusieurs à la fois, comme la race, l'identité de genre et l'orientation sexuelle. Ce n'est pas toujours facile à comprendre, beaucoup moins prendre des mesures. Il faut de l'engagement et de l'action du haut – et il n'y a pas de ligne d'arrivée. Le travail est constant.

Les actions de Hershey, par exemple, montrent comment l’engagement peut conduire à des résultats tangibles. L’entreprise a mené un certain nombre d’initiatives qui montrent de la détermination de la part de ses dirigeants. Par exemple, il compte huit groupes de ressources d’entreprise dirigés par les employés (BRG), dont Abilities First, African American, Asian, GenH (Generations), Latino, Prism (LGBTQ), Veteran’s et Women’s, pour attirer et fidéliser les employés dans le cadre de sa stratégie de diversité et d’inclusion.

Et l'entreprise s'est assurée d'ajouter des membres à son conseil exécutif de la diversité qui représentent les fonctions les plus critiques de l'organisation. Le groupe s’étend désormais au-delà des dirigeants de son comité exécutif et s’engage à poursuivre l’avancement de la stratégie de diversité et d’inclusion de Hershey. Aujourd'hui, Hershey est l'une des rares entreprises du Fortune 500 avec une femme chef de la direction et une femme directeur financier. Et 45% de son conseil d'administration sont des femmes.

Pour concentrer les dirigeants d'entreprise sur l'investissement dans la diversité, l'équité et les efforts et l'impact de l'inclusion, un petit nombre de grandes entreprises lient la rémunération des cadres aux résultats de DEI, y compris Starbucks. L'entreprise lie sa rémunération des dirigeants à des objectifs de diversité, notamment en visant à ce que 30 % des employés des entreprises américaines et 40 % des employés américains de la distribution soient des personnes de couleur d'ici 2025. Le degré de transparence et de responsabilité dont une organisation a besoin dépend de la question de savoir si de tels efforts relèvent des tentatives symboliques ou du remplissage des quotas.

Le soutien à la DEI de l'équipe de direction n'est cependant qu'une partie du puzzle. De la gestion intermédiaire aux embauches d'entrée de gamme, les entreprises peuvent prendre des mesures pour reconnaître et arrêter les préjugés dans ses pistes.

Les autres actions susceptibles de favoriser l'égalité salariale sont les suivantes :

• Baser la rémunération sur les moyennes de l'entreprise, pas sur les anciens salaires, et lier la rémunération aux performances
• Calcul des augmentations de salaire à l'aide de valeurs absolues au lieu de pourcentages, ce qui peut exacerber les biais précédents

Mesurez l'impact de la diversité, de l'équité et de l'inclusion grâce à l'expérience collaborateur

Les employeurs devraient accorder la priorité aux investissements dans les initiatives en faveur de la diversité et de l'inclusion en tant qu'avantage concurrentiel, et il existe de bonnes preuves pour suggérer que des mesures sont prises.

Le nombre de personnes ayant le titre de « responsable de la diversité » a plus que doublé au cours des cinq dernières années, selon les données de LinkedIn. Les personnes ayant le titre de « directeur de la diversité » ont augmenté de 75 % et le « directeur de la diversité » a augmenté de 68 %.

Comment les dirigeants peuvent-ils alors encourager un dialogue continu sur la diversité et l'inclusion dans l'ensemble de l'organisation ? Grâce à l'expérience collaborateur.

Pour maintenir le dialogue et mesurer l'impact de la stratégie DEI d'une entreprise, les entreprises doivent comprendre le personnel et savoir si les employés signalent une expérience collaborateur véritablement inclusive.

En tant que conseiller senior en valeur RH, Aaron Fung a déclaré : « Vous pouvez recruter tout ce que vous voulez dans l'organisation. Mais si les gens ne restent pas, vous avez fondamentalement une porte tournante pour la diversité et l’inclusion. » Cela conduit au problème du « godet de fuite ».

Fung a expliqué : « Vous ne retenez pas les meilleurs talents parce qu'ils n'ont pas l'impression d'être inclus ou accueillis dans l'organisation ».

Voici quelques façons dont les entreprises peuvent évaluer l'impact de leurs initiatives en matière de diversité et d'inclusion, ainsi que l'expérience collaborateur :

• Capturez le ressenti des collaborateurs à l'égard de la diversité et de l'inclusion et vérifiez régulièrement.
• Examinez les données pour comprendre les données démographiques des employés à tous les niveaux de l'entreprise et identifier les causes profondes des défis.
• Créez des cibles mesurables et assurez-vous que vos actions sont alignées sur la stratégie et les objectifs globaux de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion, ainsi que sur ce qui a été mis en évidence dans les résultats de l'enquête.
• Des lignes de communication ouvertes via des tables rondes régulières sur le leadership et d'autres opportunités de commentaires afin que les employés puissent partager leurs expériences et apporter des idées.

Utiliser la technologie pour identifier et améliorer les processus afin de soutenir la diversité sur le lieu de travail

L'amélioration du DEI est un sujet complexe et nuancé. Une évolution positive est que la diversité des candidats qualifiés, tels que les diplômés du collège, s'est améliorée. La main-d’œuvre STEM, par exemple, est globalement devenue plus raciale et ethnique au cours des 25 dernières années, selon Pew Research Center. Mais les travailleurs noirs et hispaniques continuent d'être sous-représentés dans ce domaine.

Le problème réside souvent dans les processus de l'entreprise qui laissent les préjugés incontrôlés et exacerbent les inégalités. Pour commencer, une stratégie de diversité et d'inclusion devrait viser à relever les défis critiques liés aux processus du cycle de vie des employés. Ici, les préjugés conscients ou inconscients peuvent fausser les systèmes et les politiques de recrutement, d'intégration, de développement, de rétention et de succession.

La technologie joue de plus en plus un rôle majeur en fournissant aux entreprises une vision plus complète de leur diversité opérationnelle et de leur expérience, de leur équité et de leurs données d'inclusion. La technologie d'IA, par exemple, peut à la fois révéler des problèmes et prendre en charge des solutions. Grâce à l'application novatrice de l'IA, les entreprises peuvent désormais embaucher, fidéliser et perfectionner une main-d'œuvre diversifiée avec des algorithmes qui ne dépendent pas du sexe, de l'âge, du pedigree ou d'autres facteurs pouvant déclencher des préjugés.

Les systèmes d’IA sont aussi impartiaux que les données que les développeurs et les scientifiques des données utilisent pour les créer. Un processus aussi simple que la collecte de données peut être truffé de préjugés sans approche inclusive. Les plateformes qui incluent des données provenant de la manière la plus large sont les plus efficaces pour minimiser les risques de biais.

Voici d'autres façons dont la technologie peut soutenir les efforts de DEI dans les processus de l'entreprise :

• Mettez en évidence les préjugés inconscients dans les décisions relatives au personnel en appliquant des outils d'analyse pour garantir l'utilisation de messages et d'images inclusifs dans les descriptions de poste et sur les sites de carrières.
• Exploitez l'IA pour recruter, calibrer et recruter les candidats les plus susceptibles de réussir dans un emploi en fonction de leurs compétences et de leur potentiel.
• Utilisez la science des données et les fonctionnalités prédictives pour développer un profil impartial et basé sur les performances des recrues potentielles.

Commencer et conclure par la culture

Les interventions pour le DEI dans une entreprise sans culture inclusive resteront probablement inefficaces. Le problème du « seau de fuite » persistera quel que soit le nombre de déclarations d’entreprise qui encouragent la diversité.

Les étapes pratiques et les solutions peuvent permettre une meilleure représentation et des résultats réels. Le pilotage de l'expérience humaine (HXM) permet à une entreprise d'aller au-delà des préjugés, de recruter et de retenir divers talents, et même de mettre en évidence les préjugés existants dans la prise de décision pour soutenir une culture inclusive. Les entreprises peuvent accéder à des données et à des outils pour améliorer chaque partie du cycle de vie des collaborateurs, d'une expérience d'intégration accueillante qui attribue des « copains de nouvelles recrues » à l'aide des employés à atteindre leur potentiel futur.

Les entreprises peuvent utiliser HXM pour créer une culture inclusive de plusieurs façons, notamment :

• Données du personnel/conservation des enregistrements
• Structure organisationnelle
• Qui postule, est embauché, est reconnu et est récompensé
• Comment les personnes sont développées et gérées

De la rémunération équitable à un leadership diversifié, la conception d'une culture inclusive pour tous commence par des données intelligentes provenant du personnel existant. Les entreprises peuvent utiliser les données et la technologie pour comprendre si la diversité est concentrée au sein d'une fonction d'une organisation, créant ainsi des silos au sein des silos. En mettant l'accent sur l'expérience collaborateur, les dirigeants peuvent favoriser une expérience inclusive tout au long du cycle de vie des collaborateurs.

Bien que de nombreuses entreprises aient besoin d'expertise dans ces questions nuancées, l'embauche d'un directeur de la diversité et d'une technologie d'habilitation ne suffira pas à résoudre ces défis. Mais avec une stratégie globale et un investissement concerté dans le DEI, les entreprises peuvent réaliser des progrès majeurs pour créer un mouvement durable.