Comment les responsables peuvent-ils aider les employés
virtuels et à distance ?
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Alors que de plus en plus d'entreprises passent à des formules de travail hybrides dans lesquelles les employés virtuels peuvent travailler à la fois sur site et à distance, de nombreux avantages se concrétisent rapidement. Les entreprises abandonnent les hypothèses dépassées qui mettent davantage l'accent sur l'emplacement des personnes que ce qu'elles font et ne considèrent plus la « capacité à se rendre au bureau » comme une qualification clé pour l'embauche. Dr. Steven Hunt, psychologue de l'organisation industrielle et expert en chef de SAP pour la recherche stratégique sur les ressources humaines, a partagé ses réflexions sur le travail hybride et la technologie. Un résumé de ces conclusions est présenté ci-après.
Dans l'ensemble, l'arrivée et l'acceptation du travail hybride sont attendues depuis longtemps, mais elles engendrent également de nouveaux défis, que les responsables doivent gérer efficacement et soutenir, de sorte que les entreprises ne reviennent pas aux anciennes structures et habitudes qui vont à l'encontre de l'efficacité et du bien-être des collaborateurs.
Heureusement, la technologie qui permet le télétravail, comme la vidéoconférence et les outils RH basés sur le cloud, permet également aux responsables d'aider plus facilement leurs collaborateurs. Il existe plusieurs technologies spécialisées très efficaces pour aider les responsables à mener des conversations continues pour clarifier les rôles, à écouter les préoccupations des employés et à les aider à gérer les conflits entre vie professionnelle et vie privée.
Six façons clés pour les entreprises de prendre en charge les collaborateurs virtuels, à distance et sur site
- Préciser les objectifs afin de réduire l'anxiété. Les travailleurs à distance qui n'ont pas d'attentes claires en matière d'emploi font état de niveaux d'anxiété deux fois plus élevés que ceux signalés par les employés ayant des objectifs bien définis. Les employés à distance ayant des objectifs clairs sont généralement plus impliqués que les employés sur site, mais ceux qui n'ont pas d'objectifs clairs ont tendance à être plus stressés. En effet, les salariés à distance ne peuvent montrer leur valeur qu'en fonction de ce qu'ils accomplissent réellement, et non en fonction de la durée quotidienne de travail dans un bureau. Cela peut rendre les travailleurs à distance plus susceptibles de s'inquiéter si leurs objectifs ne sont pas bien définis, ce qui crée de l'anxiété et un comportement malsain, comme travailler des heures trop longues. L'expression « hors de vue » peut sembler très réelle pour les employés à distance, mais la solution simple consiste pour les responsables à rencontrer régulièrement les employés pour discuter des objectifs et d'autres préoccupations.
- Encourager un comportement de supervision de soutien. Le comportement de supervision de soutien est un concept psychologique qui implique que les responsables manifestent de l'attention et de l'empathie envers le travail des employés et les défis non professionnels. Il est particulièrement pertinent pour le télétravail, qui élimine les divisions physiques séparant la vie personnelle et professionnelle des salariés. Sur le plan positif, le travail à distance peut aider les gens à trouver un équilibre entre l'emploi et les engagements familiaux (par exemple, moins de temps de travail signifie plus de temps avec la famille), mais cela crée également un conflit potentiel (par exemple, travailler dans un foyer avec des enfants). Les collaborateurs à distance qui ne se sentent pas soutenus dans la gestion de ces défis ont des niveaux de stress au travail jusqu'à 10 fois plus élevés.
- Changez les mentalités de leadership. Internet a en grande partie éliminé les barrières de communication qui obligeaient autrefois les employés à tous travailler dans le même bâtiment. Le principal obstacle au télétravail n'est plus la communication, mais le leadership. Bien qu'il existe des emplois où la présence sur un site physique est nécessaire pour effectuer des tâches, il y a beaucoup de choses pour lesquelles ce n'est pas le cas. La question que les dirigeants devraient se poser n'est pas : « Ce travail peut-il être réalisé à distance ? » mais « Pourquoi ce travail ne peut-il pas être réalisé à distance ? »
- Changer les comportements de leadership. Si amener les dirigeants à repenser l'importance d'être sur site est la première étape vers la création d'une main-d'œuvre à distance ou hybride efficace, l'étape suivante consiste à changer la manière dont les leaders interagissent avec les collaborateurs. Cela peut être difficile. Lorsque vous travaillez avec quelqu'un, vous pouvez « lancer une discussion rapide », mais lorsque des personnes sont à distance, ces discussions doivent être planifiées et planifiées. Les dirigeants doivent être très doués pour communiquer ce qu'ils veulent que les gens fassent et pourquoi cela compte – et de manière constructive et solidaire, le moins que les leaders ne se retrouvent en microgestion.
- Gérez et créez de meilleures expériences de travail. Tout d’abord, la technologie des employés doit fonctionner. Les problèmes avec un ordinateur ou un téléphone sont frustrants dans un bureau, mais ils sont complètement débilitants pour les travailleurs à distance, donc les gens doivent disposer d'un support technologique fiable. La technologie doit également permettre la réactivité entre les personnes; personne ne devrait avoir à « numériser » ses collègues. Cela alimente également l'importance de conserver une bonne expérience sociale et de mettre en place des réunions régulières pour assurer une bonne communication continue. Gardez la brièveté et la douceur, et n'hésitez pas à leur faire part des discussions non professionnelles que nous avions dans les bureaux, puisque cela forge des liens personnels importants. Il est également important de saisir des opportunités telles que des réunions informelles pour reconnaître et célébrer les accomplissements des employés, d'autant plus que lorsque les collaborateurs travaillent à distance, ils n'entendront probablement pas d'informations positives par le biais de discussions régulières au bureau.
- Appréciez la valeur et le coût des réunions en présentiel. Il y a des moments et des endroits où il est important que les gens se réunissent en personne. Lorsque vous travaillez à distance, il est important d'identifier quand il est judicieux de monter dans une voiture ou dans un avion et de se réunir physiquement. Mais les réunions en présentiel doivent être intentionnelles et ciblées. Vous ne vous réunissez pas uniquement pour vous asseoir dans la même pièce, vous vous réunissez pour être pleinement présent dans la conversation. Assurez-vous donc qu'avant de planifier des réunions virtuelles ou en présentiel, vous devez en tirer une véritable valeur.
La chose la plus importante à retenir dans notre nouvelle réalité du travail hybride est que ce que les gens font est bien plus important que là où ils sont assis - ce qui aurait dû être évident avant la pandémie, mais qui n'a malheureusement pas été reconnu aussi souvent ou aussi ouvertement qu'aujourd'hui.
Après la crise de la COVID-19, nous espérons que de nombreuses entreprises réaliseront que les modalités de travail à distance et hybrides ne sont pas seulement un moyen d'y mettre fin, mais qu'elles constituent un avantage. Des modèles de travail hybride bien pensés améliorent l'accès aux talents, permettent aux employés d'avoir une vie plus productive et plus équilibrée, sont plus inclusifs pour les personnes qui ont des responsabilités familiales ou d'autres problèmes qui compliquent les trajets domicile-travail vers un bureau, et réduisent l'impact environnemental causé par les trajets domicile-travail inutiles. Les employés le savent depuis longtemps, mais les dirigeants doivent être prêts à adopter le concept selon lequel une collaboration efficace ne nécessite pas nécessairement d'être physiquement ensemble.
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