Een cruciale strategie: waarom is talentwerving belangrijk?

Vandaag de dag is talentwerving belangrijker dan ooit. Om succesvol te zijn, heeft een organisatie mensen nodig met de juiste vaardigheden voor haar doelen en behoeften. Maar de technologische vooruitgang is even snel als ooit. Van de boom van kunstmatige intelligentie (AI) tot het toenemende gebruik van data in verschillende functies: er ontstaan voortdurend belangrijke nieuwe technologieën en daarmee nieuwe vaardigheden die op aanvraag zijn. Om de digitale transformatie bij te houden, hebben bedrijven steeds vaker behoefte aan mensen met relevante nieuwe vaardigheden. Hiervoor moeten medewerkers voortdurend bijgeschoold worden en nieuw talent worden aangetrokken. Bovendien zijn de specialisten die de sleutel zijn tot succes vaak in tekort aan aanbod, waardoor de concurrentie om toptalent hevig is.

Tegelijkertijd is digitale transformatie een sleutel tot het ontwikkelen van effectieve, toekomstgerichte talentstrategieën. Technologieën, waaronder AI, kunnen talentacquisitiemanagers in staat stellen snel beslissingen te nemen op basis van vaardigheden en de groei van de organisatie te versnellen. Ondanks de zeer concurrerende arbeidsmarkt- en vaardigheidstekorten kunnen de juiste software voor talentwerving en AI-wervingstools organisaties helpen toptalent binnen te halen en de wervingsprocessen te vereenvoudigen.

Talentwerving is een van de krachten die bedrijven helpen bij zowel digitale transformatie als hun concurrentie. Door het personeel van een organisatie vakkundig te beheren, zorgen managers voor talentacquisitie ervoor dat het bedrijf altijd het juiste talent heeft om succesvol te zijn.

Talentacquisitie versus werving

Dus wat is talentwerving precies, en wat houdt het in? Om talentwerving volledig te definiëren, is er nog een andere belangrijke vraag die we moeten beantwoorden: wat is het verschil tussen talentwerving, human resources (HR) en werving?

"Human Resources (HR)" is een overkoepelende term die kan verwijzen naar de werknemers van een organisatie, de afdelingen die zich bezighouden met alle kwesties in verband met werkgelegenheid en de feitelijke werkwijzen die worden gebruikt in Human Capital Management (HCM).

HCM verwijst naar de activiteiten en applicaties die worden gebruikt voor het werven, beheren en ontwikkelen van het menselijk kapitaal van een organisatie, ook wel personeel genoemd. Mensen zijn een van de meest waardevolle assets die bedrijven hebben, dus het is gemakkelijk om te zien waarom human capital management een cruciale basis is voor het bedrijfsplan en succes van een organisatie. Een van de belangrijkste componenten van een HCM-strategie is talentwerving.

In de algemene opzet van HCM is het de rol van talentwerving om toptalent te identificeren, kandidaten voor zowel korte- als langetermijnbedrijfsdoelen te vinden, werknemers te onboarden en te behouden. Dus, omdat het gaat om het aannemen, is talentwerving hetzelfde als werving? Niet helemaal. Het belangrijkste verschil zit hem in de omvang van de verantwoordelijkheden, dus laten we het opsplitsen.

Wat doet werving?

Simpel gezegd gaat werving over het inhuren van de juiste persoon voor elke vacature. Een uitgebreide wervingsstrategie kan helpen bij het maken van overtuigende functieomschrijvingen, hoe ze veelbelovende talentpools identificeren en hoe topkandidaten worden geselecteerd. Maar het zijn niet altijd recruiters die met de wervingsstrategie komen; in feite is het vaak ontwerpen van de strategie niet hun verantwoordelijkheid. Uiteindelijk richt een recruiter zich vooral op het vervullen van open functies.

Wat doet talentwerving?

Het is belangrijk om op te merken dat er verschillen zijn in de manier waarop bedrijven human resource management benaderen; de exacte verdeling van verantwoordelijkheden tussen verschillende HR-rollen kan variëren. Maar meestal is de scope van een talentacquisitiemanager breder dan die van een recruiter en zijn ze betrokken bij het aannemen van een meer strategische capaciteit. Wat betekent het? Het is aan hen om langetermijnwervingsstrategieën te plannen en relevante HCM-software en -processen te introduceren, zodat hun teams over de tools beschikken om talentwerving te verbeteren, het beste talent te identificeren en nieuwe medewerkers effectief te onboarden. Met andere woorden, een recruiter houdt zich meer bezig met directe wervingstaken om aan specifieke behoeften te voldoen, terwijl talentwerving meer vooruitstrevend is.

Voor een talentacquisitiemanager kan het ideale personeel de taken afhandelen en tegelijkertijd veelzijdig en dynamisch genoeg zijn om te groeien en zich aan toekomstige uitdagingen aan te passen. Managers op het gebied van talentacquisitie moeten holistisch kijken naar het soort vaardigheden en capaciteiten dat hun organisatie nodig heeft en met een strategisch, op vaardigheden gebaseerd personeelsplan komen. Wat betekent dit? Het is niet voldoende om de huidige vaardigheden van een kandidaat te beoordelen, hoe goed ze de functie kunnen uitvoeren waarop ze hebben gesolliciteerd. Het is belangrijk om na te denken over hoe hun carrièrepad op lange termijn aansluit bij de behoeften van de organisatie. Zou deze individuele bijdrager in de loop der tijd kunnen uitgroeien tot een manager? Zouden ze in staat zijn om te leren terwijl ze werken en voortdurend bijgeschoold om te voldoen aan de veranderende behoeften van de organisatie?

Meetwaarden die worden gebruikt bij talentacquisitie

De Net Promoter Score (cNPS) van kandidaten (cNPS) en de NPS van de werknemer (eNPS) zijn twee meetwaarden waarmee wordt gemeten hoe tevreden sollicitanten zijn met hun kandidaatervaring en hoe inhoudelijk en loyaal de werknemers zijn. Deze scores helpen te voorspellen hoe waarschijnlijk het is dat ze het bedrijf aanbevelen als werkgever en blijven.

Het werknemersbehoud is een percentage van de werknemers dat een organisatie gedurende een bepaalde periode behoudt (wat ‘bewaart’). In wezen laat het zien hoe goed een bedrijf zijn toptalent kan vasthouden.

Personeelsverloop, natuurlijke uitstroom en wisselingen van werknemers geven het aantal werknemers weer dat het bedrijf binnen een specifiek tijdvak (bijvoorbeeld een jaar) verlaat. Wat is het verschil?

• Verloop is het percentage van het totale personeelsbestand dat een functie verlaat waarvoor iemand anders moet worden aangenomen.
• Uitstroom is vergelijkbaar, maar telt alleen vrijwillige vertrektijden van posities die niet opnieuw hoeven te worden ingevuld
• Wisselingen (of churn) is de combinatie van beide, waarbij het totale aantal vertrekken wordt geteld, om welke reden dan ook

In tegenstelling tot uitstroom kan een hoog verloop wijzen op problemen met werving, eNPS of het stimuleren van werknemers. Veel wisselingen betekent niet altijd dat het bedrijf slecht bezig is met retentie, maar het zal de productiviteit waarschijnlijk verlagen.

Het eerstejaarsverloop verwijst naar het percentage nieuwe aanstellingen dat het bedrijf binnen een jaar na aanstelling verlaat. Deze meetwaarde helpt problemen met wervingsefficiëntie en hiaten in onboarding op te sporen.

Efficiëntie van recruiters is een beoordeling van hoe geoptimaliseerd het wervingsproces is, op basis van tijd, kosten en ervaring van kandidaten.

Tijd om in te vullen meet hoe snel een bedrijf vacatures invult, van het moment waarop het vacatureformulier wordt goedgekeurd tot het moment waarop een kandidaat de aanbieding accepteert. Deze metriek is goed voor het beoordelen van wervingsefficiëntie en -strategie.

Tijd om in dienst te nemen meet hoe snel het bedrijf een sollicitant in dienst kan nemen, vanaf het moment dat een kandidaat een functie aanvraagt tot het moment waarop hij/zij het aanbod accepteert. Dit is van cruciaal belang voor het meten van de wervingsefficiëntie en ervaring van kandidaten.

Time to productiviteit (TTP) meet hoe lang het duurt voordat een nieuwe werknemer vanaf de startdatum standaardproductiviteit bereikt, wat het handig maakt om te beoordelen hoe goed onboarding werkt.

Hoe werkt het talentacquisitieproces?

In het algemeen omvat een talentacquisitieproces de fasen die hieronder worden beschreven. Afhankelijk van hoe het human resource management van een bedrijf is georganiseerd, kan het proces er echter iets anders uitzien of verspreid zijn over meerdere rollen.

Sourcing en strategie

• Identificeer vaardigheidstekorten in het huidige personeelsbestand en gebieden waar grote aantallen mensen moeten worden aangenomen, met name in groeiende organisaties die mogelijk snel personeel moeten schalen
• Anticiperen op toekomstige talentbehoeften op basis van bedrijfsdoelen en bredere trends
• Werk samen met interne stakeholders uit de hele organisatie om een efficiënte strategie op te stellen die hen helpt succes te boeken
• Selecteer en introduceer tools zoals software voor talentacquisitie en AI-wervingsfuncties
• Bouw talentenpools, netwerken en een sterke aanwezigheid in wervingsruimten, ook op sociale netwerken en vacaturesites
• Een goede reputatie als werkgever tot stand brengen en handhaven
• Definieer en koester een bedrijfscultuur die productiviteit bevordert en toptalent aanspreekt, vooral voor moeilijk te vervullen rollen

Dingen om rekening mee te houden:

Welke rollen zal het bedrijf in de nabije toekomst moeten vervullen en hoe kan talent voor hen worden aangetrokken?

Welke wervingsprocessen kunnen worden geoptimaliseerd met talentacquisitiesoftware?

Waar zoeken kandidaten naar vacatures, en heeft uw bedrijf een sterke aanwezigheid in die ruimtes?

Sollicitanten en kandidaatleiders aantrekken

• boeiende, bias-vrije functieomschrijvingen maken en publiceren die overeenkomen met wervingsdoelen en kandidaten aantrekken
• Indien nodig kunt u werkbeschrijvingen vertalen of aanpassen afhankelijk van lokale regelgeving en markttrends
• Een boeiende carrièrewebsite onderhouden die het merk van de werkgever laat zien en de bedrijfscultuur en -waarden communiceert
• Bied de juiste prikkels om talent op de meest kostenefficiënte manier aan te trekken
• Bouw een talentpipeline van kandidaten
• De vacaturepublicatie voor de juiste pool van kandidaten plaatsen om de kwaliteit en relevantie van sollicitaties te verbeteren

Dingen om rekening mee te houden:

Welke sites gebruiken kandidaten om onderzoek te doen naar een potentiële werkgever, en wordt uw organisatie daar positief gepresenteerd?

Hoe kunt u, wanneer u werkloze werknemers inhuurt, hen ondersteunen in hun traject?

Hoe zorgt u ervoor dat uw functieomschrijvingen rechtvaardig en inclusief zijn en kan uw software voor talentacquisitie helpen om vooringenomen taal te elimineren?

In welke omstandigheden zou het toptalent zich bevinden en welke unieke waarde kan je hen bieden? Voor een dynamische jonge beroepsbeoefenaar kunnen voordelen op het gebied van mobiliteit of bedrijfsverplaatsingen van cruciaal belang zijn. Een doorgewinterde professional die familie heeft, kan prioriteit geven aan bedrijven die werk en privéleven in balans houden en werken op afstand ondersteunen met een robuuste digitale werkplek.

Screening en plaatsing op de shortlist van sollicitanten

• Cv’s beoordelen, relevante vaardigheden en ervaring uitlichten
• Kandidaten screenen, verstrekte informatie verifiëren en portfolio's beoordelen
• Sollicitanten naast elkaar vergelijken en kandidaten identificeren die het best bij elkaar passen op basis van hun vaardigheden, achtergrond en ervaring

Dingen om rekening mee te houden:

Hoe kunt u screeningsprocessen automatiseren of versnellen en het gemakkelijker maken om kandidaten te identificeren die over de juiste vaardigheden beschikken om uit te blinken en te groeien in de functie?

Kunnen HR-software en AI u helpen datagedreven beslissingen te nemen zonder vooroordelen?

Hebben de vorige stappen goede leads opgeleverd op veelbelovende kandidaten, of moet u uw aanpak opnieuw beoordelen?

Kandidaten beoordelen en selecteren

• Vragen voorbereiden op basis van de functieomschrijving en het cv van de kandidaat en vervolgens sollicitatiegesprekken voeren
• Gesprekken met stakeholders, zoals wervingsmanagers, faciliteren
• due diligence uitvoeren, inclusief indien nodig achtergrondcontroles
• Kandidaten evalueren op geschiktheid voor cultuur en op vaardigheden afgestemd op de functie
• Beoordeling van het carrièrepad van de sollicitant en of de functie overeenkomt met zijn langetermijndoelen

Dingen om rekening mee te houden:

Wat is de beste en meest tijd-efficiënte manier om ervoor te zorgen dat een kandidaat beschikt over de vaardigheden die nodig zijn voor de functie?

Hoe kunnen elementen van de kandidaatbeoordeling, zoals testopdrachten en meerdere sollicitatiegesprekken, in evenwicht worden gebracht met de noodzaak om een goede kandidaatervaring te bieden?

Zou de kandidaat ruimte vinden om binnen uw bedrijf te groeien? Overgekwalificeerde nieuwe aanstellingen gaan mogelijk te vroeg door, waardoor u de wervingsprocedure opnieuw moet doorlopen.

Kan de kandidaat uiteindelijk een troef worden in een andere rol? Elk nieuw wervingsproces is een investering, dus een hoge omzet kan duur en slecht zijn voor productiviteit en reputatie.

Een offerte doen

• Zorg ervoor dat de kandidaat de omvang van het werk, de behoeften en de voorwaarden van de functie volledig begrijpt voordat hij/zij wordt aangenomen
• Onderhandelen over de fijnere details van de aanbieding
• Bereid de indienstnemingsdocumentatie voor, zodat deze voldoet aan de lokale arbeidsvoorschriften
• Verstrek of schaf zo nodig ondersteuning aan voor legale of immigratiedoeleinden

Dingen om rekening mee te houden:

Welke tools kunnen in deze fase helpen om de meest resource-intensieve processen te optimaliseren?

In een internationaal bedrijf, welke fasen van het wervingsproces en elementen van de aanbieding moeten mogelijk worden gelokaliseerd?

Onboarding

• Stel nieuwe medewerkers in voor succes met adequate training en introducties
• Optimaliseer onboardingprocedures om de productiviteit te versnellen
• Nieuwe werknemers voorzien van de tools en informatie die ze nodig hebben, zoals apparatuur, identificatie en kennis van de faciliteiten, indien van toepassing
• Voer alle vereiste trainingen uit, zoals beveiliging, gezondheid en veiligheid op de werkplek en compliance
• Nieuwe werknemers koppelen aan relevante contactpersonen, zoals hun teamgenoten en HR

Dingen om rekening mee te houden:

Welke resources kunt u bieden aan nieuwe medewerkers om hen te helpen aan de slag te gaan en, in een internationaal bedrijf, welke onderdelen van het onboardingproces moeten worden gelokaliseerd?

Werkt uw software voor talentacquisitie goed met andere HR-systemen?

Zijn de wervings- en onboardingprocessen goed voor kandidaten?

Voorbij indienstneming

Managers op het gebied van talentacquisitie moeten verder denken dan het sluiten van de rol. Het is belangrijk om meer te weten te komen over de ervaring van elke nieuw aangenomen persoon als kandidaat. Dit inzicht kan talentwervingsmanagers helpen het wervingsproces met elke nieuwe kandidaat te verbeteren. Dit is essentieel, gezien de felle concurrentie om talent, en nog meer bij het omgaan met rollen waar de talentenpool klein is.

Een andere praktijk, die vooral belangrijk is in het tijdperk van AI, is het bijscholen van je personeel. Wanneer werknemers over de tools beschikken om nieuwe vaardigheden te leren, kan het hele personeelsbestand een waardevolle talentenpool worden om in dienst te nemen. Het opvoeden van bestaand talent is niet eenvoudig, maar medewerkers kunnen zelf grote bondgenoten zijn in het opvoeden van initiatieven omdat velen van hen ook ruimte willen laten groeien. Investeren in bijscholing kan helpen de loyaliteit van werknemers op te bouwen, de interne mobiliteit te verbeteren en toekomstige werving eenvoudiger en kosteneffectiever te maken.

Een goede strategie voor talentwerving ontwikkelen: best practices

Werving kan veeleisend en snel zijn, waardoor het moeilijker wordt om tijd te vinden om na te denken over het grote geheel en de strategie. Maar een goede talentacquisitiestrategie is de moeite waard, omdat het tijd kan besparen op de weg en de dagelijkse druk kan verlichten. Hier zijn dus enkele best practices die de moeite waard zijn om te integreren in een talentacquisitiestrategie.

De bedrijfsplannen en -strategie van de organisatie beoordelen

Om te anticiperen op de talentbehoeften van een bedrijf, is het belangrijk om inzicht te krijgen in de richting waarin het bedrijf zich verplaatst en de uitdagingen die zich op dit pad kunnen voordoen.

Hoe u het kunt doen:

• Blijf op de hoogte van strategische updates, zelfs als deze niet direct van invloed zijn op uw dagelijkse werk
• Communiceer met bedrijfsleiders van andere afdelingen
• Werk samen met collega's in HR, zoals de Chief Human Resources Officer (CHRO, ook wel directeur HR genoemd), om de talentacquisitiestrategie te begrijpen en aan te passen

Proactief feedback verzamelen en analyseren

Dit geldt met name voor hoofden van talentwerving en andere leidinggevende functies: uw mensen hebben inzichten die u kunnen helpen de dagelijkse processen te optimaliseren en HR-werk eenvoudiger te maken.

Mensen zullen echter niet altijd denken om hun observaties te delen: aan collega’s in niet-strategische rollen kunnen sommige dingen er onbelangrijk uitzien of lijken te triviaal om leiderschap mee te storen. Dit is een van de redenen waarom het bevorderen van openheid en een gezonde bedrijfscultuur belangrijk is.

Hoe u het kunt doen:

• Anonieme enquêtes uitvoeren
• Kantooruren of gewone rondetafelgesprekken vasthouden
• Interne communicatiekanalen instellen waar collega's problemen kunnen markeren en inzichten kunnen delen
• Instelling en bevordering van een cultuur van openheid, luisteren en benaderbaarheid

Begrijp en behoud het merk en de reputatie van het bedrijf

Een andere nuttige praktijk is om wervingsmaterialen en kandidaatervaringen te introduceren met bedrijfscultuur en merkwaarden. Dit helpt kandidaten te begrijpen waarvoor ze zich aanmelden, zodat ze betere keuzes kunnen maken, en u betere leads en minder klantverloop kunt krijgen.

Houd bij hoe mensen het bedrijf zien als werkgever. Als u feedback van huidige en voormalige werknemers volgt, kunt u problemen opsporen in human resource management, wat belangrijk is voor eNPS. Een slechte reputatie als werkgever kan het algemene imago van het bedrijf schaden en de wervingsinspanningen ondermijnen.

Hoe u het kunt doen:

• Wervingsnetwerken en sociale media bewaken, zoals Glassdoor en LinkedIn
• Houd indien mogelijk contact met de PR-afdeling en vraag om een beoordeling van eventuele problemen die de reputatie van uw bedrijf als werkgever in twijfel trekken.
• Laat uw werkgeversmerk zien op de carrièrewebsite, waarbij cultuur en waarden worden benadrukt
• Huidige en voormalige werknemers een kanaal bieden om hun zorgen rechtstreeks aan HR kenbaar te maken

Denk buiten de gebaande paden

Het in dienst nemen van een fulltime werknemer is niet de enige manier om in de talentbehoeften van uw bedrijf te voorzien. Voor een tijdelijke taak kan het aannemen van tijdelijke werknemers volstaan - en resources besparen. Bedrijven kunnen ook topkandidaten verliezen aan externe dienstverleners die gespecialiseerd zijn in een bepaald vakgebied. Als u bijvoorbeeld niet kunt concurreren om talent met een bekroond creatief marketingbureau, kunt u het bureau gewoon inhuren.

Als uw software voor talentacquisitie of andere HCM-technologie het inschakelen van tijdelijke werknemers en dienstverleners ondersteunt, kan een extern personeelsbestand van pas komen, zodat u:

• Snel het talent en de resources die u nodig hebt toe kunt voegen om concurrerend te blijven
• Personeelscapaciteit kunt opschalen op aanvraag
• Kosten kunt optimaliseren door proactieve controle over elk aspect van de betrokkenheid van externe medewerkers

Meer informatie over talentwerving

• Volg gezaghebbende bronnen, zoals Forbes, TechTarget en Gartner

• Lees meer over verwante onderwerpen:

  • Wat is een applicant tracking system (ATS)?
  • Het hybride personeelsbestand: uitdagingen op het gebied van werving en onboarding overwinnen
  • In dienst nemen mag niet zo slecht aanvoelen als schieten

Tips voor effectieve talentwerving

Hier zijn vijf manieren om uw talentacquisitiestrategie effectiever te maken:

• Digitale tools gebruiken om wervingsprestaties voor alle taken te optimaliseren, zoals software voor talentwerving en andere instrumenten voor human resource management
• Analyses gebruiken om uw prestaties bij te houden aan de hand van meetwaarden en KPI's voor talentacquisitie
• Gebruik data en inzichten van uw HR-analysesoftware om problemen in een vroeg stadium te identificeren en verbeterpunten te vinden
• Gebruik benchmarking om inzicht te krijgen in uw prestaties in een context
• Gebruik nieuwe tools, zoals AI-werving, wanneer deze beschikbaar komen, zodat u niet achterloopt op uw concurrenten en de nieuwste technologieën toepast

AI bij talentwerving: hoe AI gebruiken voor werving en sourcing?

Met bijna elk veld dat toepassingen voor AI vindt, is werving geen uitzondering. Hoewel de exacte functies afhankelijk zijn van de AI en de software voor talentacquisitie die u gebruikt, kan AI HR-teams helpen om wervingsprestaties te optimaliseren, complexe taken te vereenvoudigen en de efficiëntie van recruiters te vergroten in alle fasen van het wervingsproces. AI biedt onder meer de volgende voordelen voor talentacquisitie:

• Sterkere samenwerking: AI kan het eenvoudiger maken om samen te werken tussen afdelingen en systemen, dankzij datagedreven inzichten in mensen
• Automatisering: AI kan helpen om ervaringen van werknemers en kandidaten op schaal te personaliseren en zo eNPS en cNPS te verbeteren
• Productiviteit: u kunt veel sneller functieomschrijvingen en andere HR-materialen creëren en verbeteren met behulp van AI-ondersteunde contentgenerering
• Flexibiliteit: data-inzichten kunnen u helpen snel en vol vertrouwen beslissingen te nemen op basis van vaardigheden, billijkheid en bias-free werving, dankzij functies zoals AI-ondersteunde sollicitatiescreening
• Verbetering: oplossingen voor talentintelligentie kunnen op maat gemaakte tips voor leren en groei bieden op basis van de vaardigheden van elke werknemer om een personeelsbestand op te bouwen dat klaar is voor de toekomst

Meer informatie