Elk jaar doen de HR Research Scientists van SAP SuccessFactors onderzoek om inzicht te krijgen in de belangrijkste HR- en personeelstrends waarmee organisaties te maken hebben. Vervolgens delen we onze visie op wat HR-teams moeten overwegen om hun bedrijven te helpen anticiperen op deze trends en zich hierop voor te bereiden. Dit jaar hebben we data verzameld en gesynthetiseerd uit 40 wereldwijde en regionale zakelijke persbronnen, die 254 individuele trends en voorspellingen naar voren brachten die gebaseerd waren op hun eigen onderzoek en data.

Onze analyse resulteerde in vijf belangrijke thema’s, ofwel “metatrends”. Hoewel ons jaarverslag altijd enkele puntige commentaren en kritiek bevat over elke trend op basis van onze expertise in de psychologie, hebben we dit jaar ook een beroep gedaan op ons eigen lichaam van origineel onderzoek om relevante datapunten en inzichten op te nemen, resulterend in een meer evidence-based totaalstandpunt.

Van de volgende ontwikkelingen op het gebied van AI en vaardigheden tot DEI&B en hybride: het rapport van dit jaar gaat in op wat het komende jaar het succes voor HR zal definiëren. Past uw organisatie zich aan de snel veranderende eisen van de toekomst van werk aan?

Waar moet HR zich op richten in 2025?

De trends van dit jaar zijn in verschillende stadia van volwassenheid en op verschillende trajecten; daarom zijn de rollen die HR moet spelen om bedrijven te helpen deze trends te benutten vaak verschillend. We hebben de trends ingedeeld in twee secties, afgestemd op de dubbele rollen die HR zal spelen bij het aanpakken ervan.

HR als dirigent

Ten eerste moet HR optreden als dirigent, waarbij een strategie en het bijbehorende veranderingsbeheer in het hele bedrijf worden georkestreerd:

1. De niet-verbonden werknemer opnieuw verbinden

De percentages stress, burn-out en wantrouwen van werknemers zijn net zo hoog als ooit, waardoor veel bedrijven op een kantelpunt komen te staan. Versterkt door macro-economische en sociopolitieke stressoren, staat een staat van totale werknemersdisconnectie op ons. Deze loskoppeling gaat verder dan de kwestie van werknemersbetrokkenheid (of terugtrekking); het kan escaleren naar extreem en zeer contraproductief gedrag als organisaties niet handelen. Om de koers om te keren, moeten leiders prioriteit geven aan het vervullen van hun einde van het "psychologische contract" door te begrijpen en te voldoen aan de basisbehoeften van werknemers die momenteel onvervuld zijn en personeelsmanagers te ondersteunen in hun rol als levenslijn voor werknemers die op zoek zijn naar ondersteuning en geruststelling.

2. Van AI-hype naar AI-impact

De focus van organisaties op AI (inclusief maar niet beperkt tot AI in HR) verschuift van AI-proefprojecten naar bedrijfsbrede implementaties, met een bijbehorende vraag naar bewijs van duidelijke waarde en rendement. In het komende jaar zullen organisaties hun belangrijkste waardefactoren voor AI onder de aandacht brengen, omdat het nu tijd is om de werkelijke impact van AI te meten. Deze prioritering kan dienen als leidraad voor bedrijven om use cases te kiezen die sterk door AI worden geaccepteerd. Er zal echter ongetwijfeld frictie ontstaan tussen de doelen van organisaties en werknemers om AI te gebruiken: Leiders verwachten dat wanneer werknemers tijd besparen met behulp van AI, ze die extra tijd zullen besteden aan het doen van meer werk, maar sommige werknemers vinden dat ze de tijd voor zichzelf hebben verdiend.

3. Een balans vinden om vaardigheden vooruit te sturen

Organisaties hebben te maken met toenemende tekorten aan vaardigheden als gevolg van snelle AI-ontwikkelingen. De trends van dit jaar vragen HR om nieuwe of verbeterde werkwijzen op basis van vaardigheden in te voeren, omscholing en bijscholing aan te moedigen door sterkere leerculturen op te bouwen en betekenisvolle leerervaringen te ontwerpen, en om werknemers te helpen te leunen in 'menselijke vaardigheden' (kritisch denken, communicatie, emotionele intelligentie, leiderschap, ethisch oordeel en risicobeperking) als hun unieke onderscheidende factor ten opzichte van AI. Maar om de vaardigheidsdoelen echt te bereiken, moeten organisaties flexibel nadenken over hun op vaardigheden gebaseerde aanpak, overwegen om het betalen van een deel van de upskilling puzzel, en prioriteit geven aan zowel menselijke als technische vaardigheden. Het ontwikkelen van AI-geletterdheid is een cruciale successtrategie voor de lange termijn (zowel voor HR als voor het personeel in het algemeen).

HR als navigator

Zoals altijd zal HR als navigator moeten optreden, de organisatie door precaire wateren moeten leiden en obstakels moeten omzeilen om beleid in de praktijk te brengen voor de verbetering van alle belanghebbenden. Maar het komende jaar zal die rol nog belangrijker worden:

4. Afstoting of verdubbeling van diversiteit, eigen vermogen, inclusie en betrokkenheid (DEI&B)

Sommige organisaties blijven zich inzetten voor DEI&B-doelen en blijven de vraag stellen: "Hoe gaan we dit doen?" Anderen zijn van plan af te stoten, in plaats daarvan vragen we nu: “Gaan we dit doen?” In 2025 zullen veel organisaties de koers blijven volgen op hun DEI&B-investeringen (en sommigen gaan nog verder), terwijl anderen DEI&B-doelen zullen schuwen (hoewel dit over de hele linie niet hetzelfde zal uitzien). Organisaties die een standpunt innemen over DEI&B zullen in ieder geval meer en beter onderzoek mogelijk maken naar de impact van DEI&B; er zijn zeker veel vermoedens en voorspellingen over hoe DEI&B een causale factor is in goede en slechte resultaten. Waarom zouden we ons dit jaar niet richten op het omzetten van dit vermoeden in hypothesen die getest kunnen worden en de gegevens kunnen laten spreken?

5. Pluggen in of trekken van de stekker op hybride werk

Ondanks een stroom van spraakmakende RTO-mandaten (Return to Office) houden veel bedrijven zich het komende jaar aan hun hybride werkplekstrategieën (en breiden ze zelfs uit) Nu organisaties een standpunt hebben ingenomen over waar hun werknemers zullen werken, is het tijd om te kijken of ze de beoogde resultaten behalen. In 2025 zullen bedrijven die kiezen voor het pad van retour naar kantoor (RTO) zien of hun inzet loont; terwijl degenen die kiezen voor de hybride werkplek of een volledig remote pad naar verwachting een stap verder zullen gaan, waarbij autonomie als kernwaarde wordt geïntegreerd in andere aspecten van werkontwerp.

Meer over de top 2025 HR-trends

Ontkoppeling van werknemers, AI, vaardigheden, DEI&B; hybride werk: deze HR-trends zijn niet alleen kleine verschuivingen; het zijn fundamentele mandaten voor personeelsstrategie die directe gevolgen hebben voor het succes van de bedrijfsstrategie van een bedrijf. Verwacht bedrijven die deze trends erkennen en omarmen (en de HR-teams die hun bedrijven helpen dit te realiseren) om aanzienlijke en tastbare voordelen te behalen, in 2025 en daarna. Download het volledige rapport.

Lees verder