Voor sommige Chief Human Resources Officer (CHRO's) is optreden als strategische influencer meer een doel dan een realiteit. Hoewel topmanagers de rol als essentieel beschouwen, blijkt uit ons recente onderzoek onder meer dan 500 leiders in de C-suite, waaronder CEO's, CFO's, CHRO's, CIO's en COO's bij middelgrote en grote organisaties, dat veel directieleden (42% van de respondenten) HR niet als een gelijkwaardige partner beschouwen.

Hoewel HR vaak samenwerkt met andere functies op het gebied van HR-praktijken, zoals werving en training, vertaalt dat zich niet automatisch in volledige deelname aan strategische initiatieven, zoals marktuitbreiding of productontwikkeling. Van de ondervraagde directieleden zegt 59% dat HR niet goed is voorbereid op de vaardigheden die nodig zijn om C-suiteprioriteiten te ondersteunen.

Dat kan echter op het punt staan te veranderen, en technologie is een grote reden. Het onderzoeksrapport "Elevating the role of HR in the C-suite", waarin de enquêteresultaten worden gecombineerd met kwalitatieve interviews van 25 C-suiteleiders in regio's en bedrijfstakken, onthult twee manieren waarop HR een unieke positie heeft om een actieve, vitale rol te spelen in bedrijfskritische technologie-inspanningen en zijn plaats als belangrijke partner in de C-suite te versterken:

• Het nemen van een leiderschapsrol op het gebied van AI-initiatieven. AI-adoptie vraagt om doortastend en effectief change management. Gezien hun ervaring in het begeleiden van mensen in nieuwe rollen en het helpen verwerven van nieuwe vaardigheden, is HR de logische plek om naar te kijken. AI zal elke afdeling en elke rol raken, waardoor het een geheel van organisatorische veranderingen wordt in plaats van een upgrade met één team.
• Integreer data over mensen en bedrijfsprestaties. Met de juiste data kunnen HR en de C-suite effectief samenwerken om beter onderbouwde beslissingen te nemen, verstandig te investeren en de waarde van AI-investeringen te verzilveren.

Het voortouw nemen op het gebied van AI

HR is uniek gepositioneerd om de stem van het personeel te zijn voor bedrijven die AI-initiatieven ontplooien. Volgens het onderzoek is 92% van de leiders van de C-suite van mening dat HR enigszins of zeer belangrijk is voor de succesvolle acceptatie van AI in het hele personeelsbestand. Dit duidt op erkenning van de belangrijke rollen die HR dankzij haar unieke positie kan vervullen binnen AI-initiatieven.

De belangrijkste van deze rollen is organisatorisch veranderingsbeheer. AI heeft het potentieel om organisatorische veranderingen teweeg te brengen die het aanpassingsvermogen van veel bedrijven kunnen overtreffen. HR kan bijvoorbeeld de weg naar acceptatie, begrip en acceptatie van de technologie soepel maken, vooral onder werknemers die bang zijn voor de gevolgen van AI of die extra ondersteuning nodig hebben bij het accepteren van nieuwe technologieën. Als HR niet betrokken is bij het nemen van beslissingen over AI-implementatie en het strategisch uitstippelen van die beslissingen aan werknemers, zal de kans op een succesvolle implementatie afnemen.

Hier volgen verschillende manieren waarop HR kan helpen bij een succesvolle AI-implementatie:

• Onderwijs en opleiding. Eenennegentig procent van de senior executives vindt dat HR trainingsprogramma's moet aanbieden die werknemers helpen AI-tools te begrijpen, de voordelen ervan in te zien en ermee leren werken.
• Kampioenen op het gebied van onboardingverandering. Drieëntachtig procent zegt dat HR change champions binnen teams moet aanwijzen en trainen om collega's te ondersteunen en AI-adoptie te bevorderen.
• Proefprogramma's. Tweeënzeventig procent is van mening dat HR pilot projecten moet uitrollen met kleine groepen werknemers om hen vertrouwd te maken met de voordelen en effecten van de AI use cases die de organisatie heeft omarmd.
• Continue ondersteuning en feedback. Zevenenzestig procent is van mening dat HR regelmatig feedback van werknemers moet vragen over AI-tools en -processen en werknemers doorlopende ondersteuning en resources moet bieden, zoals helpdesks of online forums, om AI-gerelateerde vragen te helpen beantwoorden.
• Leiderschapsondersteuning en rolmodellering. Zestig procent vindt dat HR ervoor moet zorgen dat leiderschap AI-tools actief ondersteunt en gebruikt, succesverhalen uit de organisatie belicht en een positief voorbeeld geeft voor de rest van het personeel.

Wat duidelijk wordt uit de antwoorden van leidinggevenden is dat CHRO's niet kunnen wachten tot de C-suite belt. Ze moeten proactief zijn over de behoefte aan hun vaardigheden en inzichten bij AI-initiatieven. Als AI-strategieën alleen worden uitgevoerd door de CTO of CIO van de organisatie of door een toegewijd AI-team zonder HR, loopt de organisatie het risico dat belangrijke zaken zoals change management, cross-functionele planning en governance over het hoofd worden gezien. CHRO's moeten de noodzaak benadrukken om deze elementen vanaf het begin in AI-strategieën op te nemen.

Een voorbeeld van hoe HR een sleutelrol kan spelen in een AI-team is te zien bij een V.S.-gebaseerd consumentenproduct bedrijf waarmee we spraken voor het rapport. Als onderdeel van zijn deelname aan de raad voor AI-governance hielp HR bij het analyseren van welke bedrijfsprocessen het meest zouden profiteren van AI, presenteerde de data aan de governance board en stelde investeringen veilig. Het is nu betrokken bij de implementatie van het AI-initiatief.

Betere beslissingen door data-integratie

Een belangrijke drijfveer voor een sterke samenwerking tussen HR en de C-suite is de mate waarin beide partijen tevreden zijn met de integratie tussen personeelsgegevens en business performance data.

Toen we keken naar de onderscheidende factoren tussen leiders van C-suite die nauw op strategisch niveau met HR samenwerkten, en zij die dat niet deden, bleek tevredenheid over data-integratie een belangrijke factor te zijn.

Met name leidinggevenden in de C-suite hechten veel waarde aan geïntegreerde data over personeelsvaardigheden. Met deze data kunnen ze nauwkeuriger plannen voor mogelijke skills shortages, retentie-risico's voorspellen, strategisch investeren in training en talentwerving en toekomstige vaardigheidsbehoeften voorspellen.

Zo spraken we met de CHRO van een organisatie in de reis- en transportsector, die ons vertelde over een grote investering in elektrische voertuigen als onderdeel van een bedrijfsstrategie gericht op het verbeteren van duurzaamheid en operationele efficiëntie. Zoals de CHRO opmerkte, vergde dit traject een uitgebreide training en change management. Omdat de HR- en operationele gegevens waren geïntegreerd, kon het team aantonen dat de investeringen in elektrische voertuigen, met inbegrip van monitoringtechnologieën en werknemerstraining, zowel op het gebied van milieu als operationele efficiëntie inderdaad positieve resultaten leverden.

Veel bedrijven bevinden zich echter in de beginfase van de integratie van personeelsdata en operationele gegevens. In feite is slechts 38% van de directieleden meestal of volledig tevreden over de integratie van HR-gegevens. Hoewel 23% zegt HR en andere bedrijfsdata succesvol te hebben geïntegreerd, is slechts 8% in staat om deze data voor voorspellende doeleinden te gebruiken en slechts 3% heeft predictive analytics bereikt met AI en machine learning.

Deze kloof geeft CHRO's de kans om het voortouw te nemen en tal van voordelen te behalen, zoals betere talent management beslissingen, een groter behoud van werknemers en meer aanzienlijke kostenbesparingen. Succesvolle CHRO's hebben hun positie in de C-suite verhoogd en hun rechtmatige plaats als betrouwbare partner verdiend. Door het voortouw te nemen op het gebied van technologie-initiatieven die strategische bedrijfsactiviteiten met hoge prioriteit ondersteunen, kunnen alle CHRO's hetzelfde bereiken.