Talentgewinnung als Erfolgsgarant

Heutzutage ist Talentgewinnung wichtiger denn je. Um erfolgreich zu sein, benötigen Unternehmen Mitarbeitende mit den richtigen Fähigkeiten, die zu ihren Zielen und Anforderungen passen. Gleichzeitig entwickelt sich die Technologie rasant weiter. Vom Boom der künstlichen Intelligenz (KI) bis hin zur verstärkten Verarbeitung von Daten in verschiedenen Abteilungen – ständig kommen neue Technologien auf den Markt. Somit wächst auch der Bedarf an Fachkräften mit den entsprechenden Qualifikationen. Um mit der digitalen Transformation Schritt zu halten, benötigten Unternehmen also Mitarbeitende, die über diese Fähigkeiten verfügen. Eine kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeitenden ist daher ebenso unerlässlich wie die Bindung neuer Talente. Zusätzlich herrscht gerade in Schlüsselbereichen ein Fachkräftemangel, und der Wettbewerb um die besten Talente ist intensiver denn je.

Gleichzeitig eröffnet die digitale Transformation aber auch neue Chancen für die Entwicklung effektiver und moderner Talentstrategien. Technologien wie KI unterstützen Verantwortliche für die Talentgewinnung dabei, schneller kompetenzbasierte Entscheidungen zu treffen und damit das Unternehmenswachstum voranzutreiben. Selbst in einem angespannten Arbeitsmarkt mit Fachkräftemangel können die richtige Software für die Talentgewinnung und KI-gestützte Recruitment-Tools Unternehmen dabei helfen, Top-Talente zu finden und den Bewerbungsprozess zu vereinfachen.

Talentgewinnung ist ein wichtiger Erfolgsfaktor, wenn es darum geht, sowohl mit der digitalen Transformation als auch mit der Konkurrenz Schritt zu halten. Indem sie gezielt die richtigen Kompetenzen ins Unternehmen holen, sorgen Verantwortliche für die Talentgewinnung dafür, dass das Unternehmen jederzeit optimal aufgestellt ist, um erfolgreich durchzustarten.

Talentgewinnung vs. Personalbeschaffung oder Recruitment

Was genau versteht man also unter Talentgewinnung und was gehört alles dazu? Um das klar definieren zu können, müssen wir zunächst eine andere Frage beantworten: Wie unterscheiden sich Talentgewinnung, Human Resources (HR) und Personalbeschaffung?

„Human Resources (HR)“ ist ein Sammelbegriff, der sowohl die Beschäftigten eines Unternehmens, die Abteilungen, die sich um alle Aspekte rund um Arbeitsverhältnisse kümmern, als auch die eigentlichen Prozesse im Human Capital Management (HCM) umfasst.

HCM ist die Bezeichnung für verschiedene Verfahren und Anwendungen für das Recruitment sowie die Verwaltung und Entwicklung des Humankapitals eines Unternehmens – also seine Belegschaft. Die Mitarbeitenden zählen zu den wertvollsten Ressourcen eines Unternehmens. Deshalb ist das Human Capital Management ein zentraler Baustein für die Geschäftsstrategie und den Erfolg eines Unternehmens. Ein essenzieller Bestandteil der HCM-Strategie ist die Talentgewinnung.

Im HCM-Gesamtkonzept besteht die Aufgabe der Talentgewinnung darin, Top-Talente zu identifizieren, Kandidaten zur Unterstützung kurz- und langfristiger Geschäftsziele zu finden und diese erfolgreich einzustellen und im Unternehmen zu halten. Da es bei der Talentgewinnung auch um die Einstellung neuer Mitarbeitender geht, ist es einfach nur ein anderer Begriff für Personalbeschaffung? Nicht ganz. Der entscheidende Unterschied liegt im Umfang der Zuständigkeiten. Schauen wir uns die Aufgabenbereiche im Detail an.

Worum geht es bei der Personalbeschaffung?

Einfach ausgedrückt, geht es bei der Personalbeschaffung oder dem Recruitment darum, für eine offene Stelle die passende Fachkraft zu finden. Eine umfassende Recruitment-Strategie unterstützt Recruiter dabei, überzeugende Stellenanzeigen zu schreiben, vielversprechende Talentpools zu erschließen und die besten Kandidaten auszuwählen. Aber nicht immer sind es die Recruiter, die die Recruitment-Strategie festlegen; tatsächlich liegt die Ausarbeitung der Strategie häufig nicht in ihrer Verantwortung. Letztlich besteht die Hauptaufgabe eines Recruiters darin, offene Stellen zu besetzen.

Worum geht es bei der Talentgewinnung?

Hier müssen Sie berücksichtigen, dass Unternehmen häufig verschiedene Ansätze für ihr Personalmanagement wählen – die Zuständigkeiten der HR-Rollen können also variieren. In der Praxis übernimmt die für die Talentgewinnung verantwortliche Person jedoch meist ein breiteres Spektrum an Aufgaben als ein klassischer Recruiter und ist stärker strategisch in den Einstellungsprozess eingebunden. Was bedeutet das? Ihre Aufgabe ist es, langfristige Recruitment-Strategien zu entwickeln und geeignete HCM-Software und -Prozesse zu implementieren, damit ihre Teams über die richtigen Werkzeuge verfügen, um die Talentbeschaffung zu verbessern, Top-Talente zu finden und ein reibungsloses Onboarding für neue Mitarbeitende zu gewährleisten. Anders gesagt: Während sich die Personalbeschaffung verstärkt auf den aktuellen Einstellungsbedarf konzentriert, verfolgt die Talentgewinnung einen vorausschauenden Ansatz.

Für Verantwortliche in der Talentgewinnung soll die Belegschaft nicht nur aktuelle Anforderungen erfüllen, sondern muss zugleich flexibel und dynamisch sein, um sich weiterentwickeln und auch zukünftige Herausforderungen bewältigen zu können. Entscheidend ist dabei ein ganzheitlicher Blick auf die Kompetenzen und Fähigkeiten, die das Unternehmen braucht, verbunden mit einem strategischen, kompetenzbasierten Personalplan. Was bedeutet das? Es genügt nicht, nur die Fähigkeiten zu bewerten und zu beurteilen, wie gut ein Bewerber die aktuell ausgeschriebene Position ausfüllen kann. Entscheidend ist auch, ob seine berufliche Entwicklung langfristig zur Ausrichtung und zu den Zielen des Unternehmens passt. Bringt die Person Potenzial mit, sich perspektivisch zur Führungskraft zu entwickeln? Ist sie bereit und in der Lage, Neues zu lernen, sich kontinuierlich fortzubilden und mit den Anforderungen des Unternehmens mitzuwachsen?

Kennzahlen der Talentgewinnung

Der Candidate Net Promoter Score (cNPS) und der Employee Net Promoter Score (eNPS) sind zwei zentrale Kennzahlen, um die Zufriedenheit von Kandidaten im Bewerbungsprozess sowie die Mitarbeiterzufriedenheit und -loyalität zu messen. Sie geben Aufschluss darüber, wie wahrscheinlich es ist, dass jemand das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfiehlt und ob er dem Unternehmen langfristig treu bleibt.

Die Mitarbeiterbindungsrate gibt in Prozenten an, wie viele Mitarbeitende über einen definierten Zeitraum im Unternehmen bleiben. Es zeigt also, wie erfolgreich ein Unternehmen darin ist, seine wichtigsten Talente langfristig zu binden.

Fluktuation, Abgang und Abwanderung beschreiben alle, wie viele Mitarbeitende ein Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum (z. B. innerhalb eines Jahres) verlassen. Doch was genau unterscheidet diese Begriffe voneinander?

• Die Fluktuation beschreibt den prozentualen Anteil der Belegschaft, der das Unternehmen verlässt und für den Ersatz in dieser Position eingestellt werden muss.
• Beim Abgang handelt es sich ausschließlich um freiwillige Austritte aus dem Unternehmen – meist von Positionen, die nicht nachbesetzt werden müssen.
• Die Abwanderung fasst Fluktuation und Abgang zusammen: Sie umfasst sämtliche Abgänge, unabhängig von den Gründen.

Im Unterschied zum Abgang kann eine hohe Fluktuation ein Anzeichen für Probleme im Recruitment, einen niedrigen eNPS-Wert oder unzureichende Anreizsysteme sein. Eine hohe Abwanderung muss nicht zwangsläufig auf mangelhafte Maßnahmen bei der Mitarbeiterbindung hindeuten, sie wirkt sich jedoch meistens negativ auf die Produktivität aus.

Die Fluktuation im ersten Jahr gibt an, wie viele neu eingestellte Mitarbeitende das Unternehmen innerhalb der ersten zwölf Monate wieder verlassen. Diese Kennzahl liefert wertvolle Hinweise auf mögliche Probleme beim Recruitment und im Onboarding.

Die Effizienz des Recruiters bewertet, wie gut der Recruitment-Prozess hinsichtlich Zeitaufwand, Kosten und Bewerbungserlebnis optimiert ist.

Die Zeit bis zur Stellenbesetzung misst, wie schnell ein Unternehmen offene Stellen besetzt, vom Moment der Freigabe einer Stellenausschreibung bis zum Zeitpunkt, an dem ein Kandidat das Angebot annimmt. Diese Kennzahl dient der Bewertung der Recruitment-Effizienz und ‑Strategie.

Die Zeit bis zur Einstellung erfasst, wie schnell ein Unternehmen einen Bewerber einstellt, vom Zeitpunkt des Eingangs der Bewerbung und der Angebotsannahme durch den Kandidaten. Sie ist ein wichtiger Indikator für die Effizienz des Recruitment-Prozesses und des Bewerbungserlebnisses.

Die Zeit bis zur Produktivität misst, wie lange es dauert, bis neue Mitarbeitende ab ihrem ersten Arbeitstag das Standard-Leistungsniveau erreichen, und liefert damit wertvolle Hinweise auf die Effektivität des Onboardings.

Wie läuft die Talentgewinnung ab?

Grundsätzlich durchläuft der Prozess der Talentgewinnung die unten beschriebenen Phasen. Abhängig von der Organisation des Personalmanagements im Unternehmen kann dieser Ablauf jedoch variieren oder sich auf mehrere Verantwortungsbereiche verteilen.

Beschaffung und Strategie

• Ermitteln Sie Kompetenzlücken in der aktuellen Belegschaft und Bereiche, in denen umfangreiche Neueinstellungen erforderlich sind, insbesondere in expandierenden Unternehmen, in denen der Personaleinsatz möglicherweise schnell skaliert werden muss.
• Prognostizieren Sie den künftigen Talentbedarf auf der Grundlage von Geschäftszielen und allgemeinen Trends.
• Arbeiten Sie mit internen Stakeholdern aus dem gesamten Unternehmen zusammen, um eine effiziente, erfolgsorientierte Strategie zu entwickeln.
• Wählen Sie die richtigen Tools, wie z. B. Software zur Talentgewinnung und KI-gestützte Recruitment-Funktionen, aus und führen Sie sie ein.
• Bauen Sie einen Talentpool, Netzwerke und eine starke Präsenz in den entsprechenden Recruitment-Kanälen, auch in sozialen Netzwerken und Jobbörsen, auf.
• Erarbeiten Sie sich einen guten Ruf als Arbeitgeber und pflegen Sie diesen.
• Definieren und fördern Sie eine Unternehmenskultur, die die Produktivität steigert und Top-Talente anzieht, insbesondere für schwer zu besetzende Stellen.

Wichtige Fragen

Welche Stellen muss das Unternehmen in absehbarer Zeit besetzen, und wie können Talente für diese Stellen gefunden werden?

Welche Einstellungsprozesse können durch den Einsatz von Software für die Talentgewinnung optimiert werden?

Wo suchen Bewerber nach Stellen, und ist Ihr Unternehmen auf diesen Kanälen ausreichend präsent?

Passende Bewerber und Kandidaten finden

• Erstellen und veröffentlichen Sie aussagekräftige, vorurteilsfreie Stellenbeschreibungen, die den Einstellungszielen entsprechen und die richtigen Personen ansprechen.
• Übersetzen Sie, falls erforderlich, die Stellenbeschreibungen oder passen Sie sie an lokale Vorschriften und Markttrends an.
• Betreiben und pflegen Sie eine ansprechende Karrierewebseite, die Sie die Arbeitgebermarke präsentiert und Ihre Unternehmenskultur und ‑werte vermittelt.
• Bieten Sie die richtigen Anreize, um die richtigen Talente möglichst kosteneffizient zu finden.
• Entwickeln und fördern Sie Führungsnachwuchs.
• Erreichen Sie mit der Stellenausschreibung die richtige Zielgruppe an Kandidaten, um die Qualität und Relevanz der Bewerbungen zu verbessern.

Wichtige Fragen

Welche Websites nutzen Kandidaten, um sich über einen potenziellen Arbeitgeber zu informieren, und wird Ihr Unternehmen dort positiv dargestellt?

Wie können Sie neue Mitarbeitende ohne festen Arbeitsplatz während der Einarbeitung unterstützen?

Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenbeschreibungen gerecht und inklusiv formuliert sind, und kann Software für die Talentgewinnung Ihnen dabei helfen, voreingenommene Sprache zu vermeiden?

In welcher Lebenssituation befinden sich die Top-Talente, und welchen konkreten Mehrwert können Sie ihnen bieten? Für ambitionierte Nachwuchstalente könnten Mobilitätsprogramme oder Unterstützung beim Umzug ausschlaggebend sein. Berufserfahrene Fachkräfte mit Familie hingegen legen häufig Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance und schätzen flexible Arbeitsmodelle sowie einen zuverlässigen digitalen Arbeitsplatz.

Screening und Vorauswahl der Bewerber

• Sehen Sie Lebensläufe durch und konzentrieren Sie sich dabei auf relevante Fähigkeiten und Erfahrungen.
• Schauen Sie sich die Kandidaten genau an, überprüfen Sie die bereitgestellten Informationen und bewerten Sie Portfolios.
• Vergleichen Sie die Bewerber miteinander und ermitteln Sie die am besten geeigneten Kandidaten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten, ihres Hintergrunds und ihrer Erfahrung.

Wichtige Fragen

Wie lassen sich Screening-Prozesse automatisieren oder beschleunigen, um einfacher Kandidaten zu finden, die die richtigen Fähigkeiten mitbringen und das Potenzial haben, sich in der Rolle weiterzuentwickeln?

Können HR-Software und KI Ihnen dabei helfen, datengestützte Entscheidungen zu treffen, die frei von Vorurteilen sind?

Haben die vorherigen Schritte zu qualitativ hochwertigen Leads für vielversprechende Kandidaten geführt, oder müssen Sie Ihren Ansatz neu bewerten?

Bewertung und Auswahl der Bewerber

• Bereiten Sie Fragen auf der Grundlage der Stellenbeschreibung und des Lebenslaufs des Bewerbers vor und führen Sie Bewerbungsgespräche.
• Moderieren Sie Bewerbungsgespräche mit Interessenvertretern, z. B. Einstellungsverantwortlichen.
• Führen Sie, falls erforderlich, Due-Diligence-Prüfungen, einschließlich Hintergrundprüfungen, durch.
• Evaluieren Sie Kandidaten hinsichtlich ihrer Eignung für Ihr Unternehmen und ihrer Fähigkeiten für die Stelle.
• Bewerten Sie die Karriere des Bewerbers und prüfen Sie, ob die Stelle zu seinen langfristigen Zielen passt.

Wichtige Fragen

Was ist die beste und zeiteffizienteste Methode, um sicherzustellen, dass ein Bewerber über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügt?

Wie lassen sich Elemente der Bewerberbeurteilung, wie z. B. Testaufgaben und mehrere Bewerbungsgespräche, mit einem guten Bewerbungserlebnis in Einklang bringen?

Hat der Bewerber Entwicklungsperspektiven in Ihrem Unternehmen? Neu eingestellte Fachkräfte, die deutlich überqualifiziert sind, könnten sich schnell anderweitig orientieren. Dann müssten Sie den kompletten Einstellungsprozess erneut durchführen.

Könnte der Bewerber auch in einer anderen Rolle Mehrwert bieten? Jede Neueinstellung ist eine strategische Investition, und hohe Fluktuation verursacht nicht nur Kosten, sondern kann sich auch negativ auf die Produktivität und den Ruf als Arbeitgeber auswirken.

Angebot eines Arbeitsvertrags

• Stellen Sie sicher, dass die Kandidaten vor der Einstellung ein klares Verständnis von Aufgabenbereich, Erwartungen und Rahmenbedingungen der Stelle haben.
• Verhandeln Sie die Details des Angebots.
• Stellen Sie sicher, dass alle Vertragsunterlagen den geltenden arbeitsrechtlichen Vorgaben entsprechen.
• Organisieren Sie bei Bedarf juristische Beratung oder Unterstützung bei Visa- und Einwanderungsfragen.

Wichtige Fragen

Welche Technologien können dabei unterstützen, besonders ressourcenaufwendige Schritte in dieser Phase zu optimieren?

Welche Phasen des Einstellungsprozesses und Aspekte des Arbeitsvertrags müssen in einem global agierenden Unternehmen möglicherweise an lokale Gegebenheiten angepasst werden?

Onboarding

• Unterstützen Sie neue Mitarbeitende mit Schulungen und einer entsprechenden Vorbereitung auf ihre neue Stelle.
• Straffen Sie den Onboarding-Prozess, um die Zeit bis zur vollen Produktivität zu verkürzen.
• Stellen Sie neuen Mitarbeitenden die erforderlichen Tools und Informationen bereit – von der benötigten Ausstattung über entsprechende Ausweisdokumente bis hin zu praktischen Informationen rund um den Arbeitsplatz.
• Bieten Sie verpflichtende Schulungen an, z. B. zu Themen wie Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Compliance.
• Fördern Sie frühzeitig den Austausch mit relevanten Ansprechpersonen wie Teammitgliedern oder der HR-Abteilung.

Wichtige Fragen

Welche Unterstützungsangebote können neuen Mitarbeitenden den Einstieg erleichtern und welche Teile des Onboarding-Prozesses müssen in einem global agierenden Unternehmen angepasst werden?

Lässt sich Ihre Software für die Talentgewinnung nahtlos in bestehende HR-Systeme integrieren?

Sorgen die Recruitment- und Onboarding-Prozesse für ein durchweg positives Bewerbungserlebnis?

Über die Einstellung hinaus

Talentgewinnung endet nicht mit der Vertragsunterzeichnung. Verantwortliche für die Talentgewinnung müssen auch im Blick behalten, wie Kandidaten den Bewerbungsprozess erlebt haben. Diese Einblicke helfen ihnen dabei, den Einstellungsprozess stetig zu verbessern. Gerade im Wettbewerb um Fachkräfte ist das ein entscheidender Vorteil.

Zudem gewinnt im KI-Zeitalter eine weitere Maßnahme besonders an Bedeutung: die kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeitenden. Indem Sie es ihnen ermöglichen, neue Kompetenzen zu entwickeln, schaffen Sie einen internen Talentpool, den Sie bei künftigen Stellenbesetzungen als wertvolle Ressource nutzen können. Die Förderung vorhandener Talente ist nicht einfach, bietet aber auch eine große Chance. Viele Mitarbeitende wünschen sich Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und können so zu wichtigen Verbündeten bei entsprechenden Maßnahmen werden. Investitionen in Weiterbildungsmaßnahmen stärken die Bindung zum Unternehmen, fördern interne Karrierewege und senken langfristig die Kosten und den Aufwand für Neueinstellungen.

Gute Strategien für eine effiziente Talentgewinnung: Best Practices

Die Personalbeschaffung kann herausfordernd und dynamisch sein, ganzheitliche und strategische Ansätze kommen dabei schnell zu kurz. Doch eine fundierte Strategie für die Talentgewinnung kann langfristig Zeit sparen und den Druck im Tagesgeschäft reduzieren. Hier finden Sie einige Best Practices für die Talentgewinnung.

Unternehmenspläne und -strategie bewerten

Um den zukünftigen Talentbedarf zuverlässig vorherzusagen, gilt es zu verstehen, in welche Richtung sich das Unternehmen entwickelt und welche Herausforderungen dabei zu erwarten sind.

Gehen Sie dabei wie folgt vor:

• Informieren Sie sich über strategische Veränderungen, auch wenn sie sich nicht direkt auf Ihre tägliche Arbeit auswirken.
• Sprechen Sie mit Führungskräften aus anderen Abteilungen.
• Arbeiten Sie mit Teammitgliedern aus der Personalabteilung zusammen, z. B. mit dem Chief Human Resources Officer (CHRO oder Director of HR genannt), um die Strategie für die Talentgewinnung zu verstehen und bei Bedarf anzupassen.

Feedback proaktiv einholen und analysieren

Dies gilt insbesondere für Verantwortliche in der Talentgewinnung und andere Führungskräfte: Ihre Mitarbeitenden verfügen über wertvolle Einblicke, die dazu beitragen können, tägliche Abläufe und HR-Prozesse zu optimieren.

Oft teilen Mitarbeitende ihre Beobachtungen jedoch nicht von sich aus. Vor allem wenn sie keine strategische Rolle im Unternehmen einnehmen, erscheinen ihnen einige Dinge vielleicht zu unwichtig oder trivial, um sie an die Führungsebene weiterzugeben. Genau deshalb ist es wichtig, eine offene Unternehmenskultur zu fördern.

Gehen Sie dabei wie folgt vor:

• Führen Sie anonyme Umfragen durch.
• Halten Sie Sprechstunden oder regelmäßige Gespräche ab.
• Richten Sie interne Kommunikationskanäle ein, über die Mitarbeitende Probleme melden und Informationen austauschen können.
• Etablieren und fördern Sie eine Kultur der Offenheit, des Zuhörens und der Zugänglichkeit.

Die Marke und den Ruf des Unternehmens verstehen und unterstützen

Eine weitere wirkungsvolle Maßnahme ist es, die Unternehmenskultur und die Markenwerte bereits in Stellenausschreibungen und das Bewerbungserlebnis zu integrieren. So erhalten Kandidaten von Anfang an ein klares Bild davon, wofür das Unternehmen steht, und können fundierte Entscheidungen treffen. Sie wiederum generieren so bessere Leads und vermeiden Abwanderung.

Verfolgen Sie, wie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Wenn Sie Feedback von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitenden erfassen, können Sie mögliche Schwachstellen im Personalmanagement aufdecken, was für den eNPS-Wert wichtig sein kann. Denn ein negativer Ruf als Arbeitgeber wirkt sich auch auf das Gesamtbild des Unternehmens aus und erschwert die Gewinnung neuer Talente.

Gehen Sie dabei wie folgt vor:

• Überwachen Sie Recruitment-Plattformen und soziale Netzwerke wie Glassdoor und LinkedIn.
• Suchen Sie, wenn möglich, den Austausch mit der PR-Abteilung und bitten Sie, über Themen informiert zu werden, die den Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber beeinträchtigen könnten.
• Präsentieren Sie sich auf Ihrer Karrierewebseite als Arbeitgebermarke, inklusive Unternehmenskultur und Werte.
• Schaffen Sie für aktuelle und ehemalige Mitarbeitende Kanäle, damit sie sich mit Anliegen direkt an das HR-Team wenden können.

Unkonventionell denken

Die Einstellung einer Vollzeitkraft ist nicht immer der einzige Weg, um Ihren Personalbedarf zu decken. Für befristete Projekte kann es ausreichen und sogar effizienter sein, auf externe Arbeitskräfte zurückzugreifen. Zudem ist es nicht ungewöhnlich, dass hochqualifizierte Fachkräfte lieber für spezialisierte Dienstleister arbeiten. Wenn der direkte Wettbewerb um solche Fachkräfte, beispielsweise im kreativen Marketing, nicht realistisch ist, kann die Zusammenarbeit mit einer etablierten Agentur eine Alternative sein.

Wenn Ihre Software für die Talentgewinnung oder andere HCM-Lösungen den Einsatz externer Arbeitskräfte und Dienstleister unterstützt, kann dies unter folgende Aufgaben erleichtern:

• Schnell die benötigten Talente und Ressourcen ergänzen, um wettbewerbsfähig zu bleiben
• Personalkapazitäten bedarfsgerecht skalieren
• Kosten optimieren durch proaktive Kontrolle über jeden Aspekt der externen Arbeitskräfte

Weitere Informationen zur Talentgewinnung

• Folgen Sie relevanten Quellen wie Forbes, TechTarget und Gartner.

• Informieren Sie sich über ähnliche Themen:

  • Was ist ein Bewerbermanagementsystem (BMS)?
  • Die hybride Belegschaft: Herausforderungen beim Recruiting und Onboarding meistern
  • Einstellen sollte sich gut anfühlen

Tipps für eine effektive Talentgewinnung

Hier sind fünf Ansätze, wie Sie eine wirklich effektive Strategie für Ihre Talentgewinnung entwickeln können:

• Nutzen Sie digitale Tools, um Ihre Prozesse für die Personalbeschaffung zu optimieren, z. B. Software für die Talentgewinnung und weitere Tools für das Personalmanagement.
• Nutzen Sie Analysen, um Ihre Leistung anhand von Metriken und KPIs für die Talentgewinnung nachzuverfolgen.
• Nutzen Sie die Daten und Erkenntnisse aus Ihrer HR-Analysesoftware, um Probleme frühzeitig zu erkennen und Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu ermitteln.
• Nutzen Sie Benchmarking-Methoden, um Ihre Leistung im Kontext zu verstehen.
• Nutzen Sie moderne Tools, wie z. B. KI, für die Personalbeschaffung, sobald sie verfügbar sind, damit Sie bei der digitalen Transformation nicht den Anschluss verlieren.

KI in der Talentgewinnung: KI für die Personalbeschaffung nutzen

KI hat längst Einzug in nahezu alle Unternehmensbereiche gehalten, und die Personalbeschaffung bildet dabei keine Ausnahme. Je nach eingesetzter KI-Technologie und Software für die Talentgewinnung sowie den damit verbundenen Funktionen kann KI HR-Teams dabei unterstützen, den Recruitment-Prozess zu verbessern, komplexe Aufgaben zu vereinfachen und die Effizienz über alle Phasen des Einstellungsprozesses hinweg zu steigern. Die wichtigsten Vorteile von KI in der Talentgewinnung sind unter anderem:

• Bessere Zusammenarbeit: KI vereinfacht die abteilungs- und systemübergreifende Zusammenarbeit, da sie datengestützte Personaleinblicke bietet.
• Automatisierung: Mithilfe von KI lassen sich Bewerbungs- und Mitarbeitererlebnisse personalisieren, um die eNPS- und cNPS-Werte zu verbessern.
• Produktivität: Mit KI-gestützten Funktionen für die Inhaltserstellung können Sie Stellenanzeigen und andere HR-Materialien deutlich schneller erstellen und optimieren.
• Agilität: Durch datengestützte Einblicke wie KI-gestütztes Bewerber-Screening lassen sich kompetenzbasierte, faire und vorurteilsfreie Entscheidungen zu Einstellungen schneller und fundierter treffen.
• Verbesserung: Talent-Intelligence-Lösungen können individuelle Tipps für Lernen und Weiterentwicklung basierend auf den Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeitenden anbieten, um eine zukunftsfähige Belegschaft aufzubauen.

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