Eine hybride Belegschaft kombiniert Remote- und Vor-Ort-Arbeitsmodelle, um Mitarbeitern die Flexibilität und Freiheit zu bieten, die sie schätzen – und erwarten. In der heutigen Arbeitswelt bewerten Bewerber und Neueinstellungen Unternehmen genauso gründlich, wie Unternehmen sie bewerten. In einer Zeit, in der Arbeitssuchende die Oberhand haben – und in der The Great Resignation of 2021 Mitarbeiter in Rekordzahlen ausscheidet – ist es schwieriger und doch wichtiger denn je, die Rekrutierung und das Onboarding richtig zu machen.

Definition einer hybriden Belegschaft

Eine echte hybride Belegschaft setzt entsprechende HR-Technologien und Best Practices für die Employee Experience voraus. Diese steigern die Mitarbeiterzufriedenheit und ‑motivation und sorgen dafür, dass Unternehmen robuster und wettbewerbsfähiger werden.

Laut Harvard Business Review bietet die hybride Belegschaft Unternehmen „die Vorteile von Remote-Arbeit (mehr Flexibilität, geringerer CO2-Fußabdruck, Optimierung der Arbeitskosten und höhere Mitarbeiterzufriedenheit) neben den entscheidenden Stärken traditioneller, kolokierter Arbeit (reibungslosere Koordination, informelle Vernetzung, stärkere kulturelle Sozialisierung, mehr Kreativität und persönliche Zusammenarbeit).“

Die hybride Belegschaft: Einwände und Vorurteile widerlegen

Viele der üblichen Einwände gegen das Remote-Arbeitsmodell beruhten auf der Annahme, dass eine mangelnde Aufsicht und fehlende Strukturen, wie geregelte Arbeitszeiten und Präsenzpflicht, die Leistung der Mitarbeiter beeinträchtigen würden. Die Pandemie bot Unternehmen jedoch die Gelegenheit, diese seit Jahren vorherrschenden Vorurteile zu hinterfragen. Und es hat sich gezeigt, dass die Leistungsdaten der Mitarbeiter bei Remote- und hybriden Arbeitsmodellen eine ganz andere Geschichte erzählten.

Nachweise zeigen, dass eine hybride Belegschaft mit einer höheren Mitarbeiterbindung, einem höheren Engagement und sogar einer höheren Rentabilität tatsächlich besser abschneidet. Eine Umfrage unter den Arbeitgebern von Mercer ergab, dass „die Produktivität gleich oder höher war als vor der Pandemie, auch wenn ihre Mitarbeiter remote arbeiten“. Gartner berichtet, dass „in typischen Unternehmen, in denen Mitarbeiter standardmäßig 40 Stunden pro Woche im Büro arbeiten, nur 36 % der Mitarbeiter Leistungsträger waren. Wenn Unternehmen von dieser Umgebung zu einer radikalen Flexibilität wechseln, in der Mitarbeiter die Wahl haben, wo, wann und wie viel sie arbeiten, waren 55 % der Mitarbeiter leistungsstarke Mitarbeiter.“

Herausforderungen beim Recruiting und Onboarding von Mitarbeitern in einer hybriden Belegschaft

Während die hybride Belegschaft klare Vorteile bietet, lassen sich diese Gewinne nur mit einigen radikalen Verschiebungen im HR-Verfahren realisieren. Die Pandemie zwang Unternehmen, ihre Prozesse – insbesondere ihren Recruiting- und Onboarding-Ansatz – praktisch über Nacht zu ändern. Während dieser Prozess mit Innovationen und Optimierungen begonnen hat, wurden auch neue Herausforderungen für die Personalabteilungen aufgedeckt. Eine Mindedge-Umfrage unter fast 800 HR-Experten auf Senior-Ebene ergab, dass 35 % der Befragten die Remote-Rekrutierung für schwieriger halten als für das persönliche Recruiting. 38 % gaben an, dass Remote-Vorstellungsgespräche weniger produktiv sind als persönliche. In einer anderen kürzlich durchgeführten Umfrage gaben fast 50 % der Befragten an, dass Remote-Onboarding-Prozesse eine der größten Herausforderungen in der Arbeitswelt nach der Pandemie darstellen würden.

Kulturelle Herausforderungen

• Remote-Interviews erfordern auf den ersten Blick weniger Einsatz. Wenn ein Kandidat nur vor dem Bildschirm sitzen muss, kann bei dem Recruiting-Team der Eindruck entstehen, dass dieser das Interview weniger ernst nimmt und im Vergleich zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch weniger Zeit und Aufwand investiert.

• Es kann schwierig sein, Beziehungen aufzubauen und Unternehmenskultur und Werte ohne persönlichen Kontakt zu vermitteln. Wenn es nicht gut geht, kann das Remote-Onboarding dazu führen, dass sich neue Mitarbeiter ängstlich und isoliert fühlen, da ihnen soziale Normen und Feedback fehlen, die sie von persönlichen Interaktionen erwarten würden.

Technologische Herausforderungen

• Alte Software, die noch von vielen Unternehmen verwendet wird, kann weder die Recruiting-Erfahrung personalisieren und menschlich gestalten noch die aktuell benötigten UI-/UX- und Omni-Device-Funktionen gut bereitstellen.

• Traditionelle HR-Systeme ohne zentrale Plattform zwingen Mitarbeiter und Arbeitgeber dazu, mehrere Softwaretools parallel zu verwenden und sich auf manuelle Prozesse zu verlassen.

• Technisch ausgereifte Prozesse wie Videointerviews und Recruiting-Apps generieren letztendlich mehr Arbeit, anstatt den Aufwand zu reduzieren, wenn sie in Altsysteme und manuelle Strukturen integriert werden müssen.

Die Vorteile von KI-gesteuerter HR-Technologie

Durch künstliche Intelligenz (KI) gesteuerte HR-Technologien können Personalbeschaffungs- und Onboarding-Prozesse für HR-Teams effizienter machen, indem sie Aufgaben in jedem Schritt des Einstellungsprozesses automatisieren – von der Personalbeschaffung über das Onboarding bis hin zur Mitarbeiterbindung. Josh Bersin sagt: „Die Art und Weise, wie wir Menschen finden, bewerten, einstellen, schulen, entwickeln, bezahlen und bewegen, wird durch KI informiert.“

Technologien wie maschinelles Lernen und robotergesteuerte Prozessautomatisierung (RPA) helfen dabei, Recruiting- und Onboarding-Herausforderungen zu bewältigen und zu mindern, indem sie stärker integrierte, personalisierte HR-Lösungen anbieten. Tools für maschinelles Lernen können beispielsweise Bewerber bewerten und bewerten, indem sie Lebensläufe scannen und Qualifikationen und Fähigkeiten bewerten – und gleichzeitig Algorithmen verwenden, die dabei helfen, Potenzial zu erkennen und Voreingenommenheit zu beseitigen. Und RPA verwendet Bots, um administrative Aufgaben wie das Sammeln von Daten, das Auslösen von Antworten und die Kommunikation zwischen Business-Systemen auszuführen.

Zu den weiteren Vorteilen von KI-gesteuerter Technologie zählen:

• Grenzenloses Recruiting: Integrierte HR-Technologien ermöglichen es Unternehmen, Talente intern, lokal und sogar weltweit zu rekrutieren. Laut einem Thought Leadership Paper von SAP SuccessFactors, Acht Metatrends, die sich 2021 auf das Personalwesen auswirken, kann die Entwicklung einer hybriden Belegschaft „erhebliche Vorteile mit sich bringen, darunter eine größere Eigenständigkeit der Mitarbeiter und die Fähigkeit, grenzenlose Talentstrategien einzuführen“.

• Angepasster Personalbeschaffungsprozess: Chatbots, Verarbeitung natürlicher Sprache (NLP) und andere KI-gesteuerte Tools passen den Personalbeschaffungsprozess an und verbessern die Benutzerfreundlichkeit für Bewerber. Die Befragung von Gartner im Jahr 2020 über künstliche Intelligenz ergab, dass 2019 17 % der Unternehmen KI-basierte Talentmanagementsysteme einsetzen.

• Immersive Onboarding-Erlebnisse: KI-gestützte Virtual Reality (VR) bietet immersive Erlebnisse, einschließlich Sozialisierung und Akkulturation. Sie helfen auch beim Aufbau kontinuierlicher personalisierter Schulungen, die auf die Mitarbeiterleistung und die Unternehmensziele reagieren. Forbes gibt eine klare Richtlinie über den Wert der Technologie beim Remote-Onboarding vor: „Investieren Sie in moderne, intelligente HCM-Technologie, die dazu beiträgt, das Remote-Onboarding-Erlebnis zu menschlich zu gestalten. Insbesondere in einem Remote- oder Hybridmodell wird jeder davon profitieren, insbesondere der Mitarbeiter, da es ihnen hilft, mit der Kultur zu interagieren, sich mit ihrem Team zu verbinden und sich unterstützt zu fühlen.“

Diese modernen HR-Lösungen sind nicht darauf ausgelegt, Menschen zu ersetzen, sondern sie zu entlasten und zu unterstützen, indem sie die Arbeit erledigen, die sie am besten leisten. HR-Profis sind oft für ihre hervorragende Intuition und Empathie bekannt, und obwohl diese wertvolle Fähigkeiten sind, können sie zu unbeabsichtigten Voreingenommenheit führen. Die richtigen HR-Strategien können sicherstellen, dass Unternehmen weiterhin von den gut ausgebildeten Fähigkeiten ihrer HR-Teams profitieren können, während sie Technologien wie KI einsetzen, um Vorurteile zu beseitigen und Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern.

Strategisches Personalmanagement und die neue Rolle des Personalwesens als Antriebskraft

Das Ziel des strategischen Personalmanagements besteht darin, über eine starke Arbeitskultur und eine engagierte Belegschaft, die für die Zukunft gerüstet ist, langfristigen Geschäftswert und Wettbewerbsvorteil zu erzielen. Strategisches Personalwesen spiegelt die sich wandelnde Rolle des Personalwesens wider, da es von einem rein operativen Angebot zu einem Angebot verlagert wird, das zielgerichtet im gesamten Unternehmen integriert ist. Personalverantwortliche bieten nicht nur Hilfestellung bei der Umstellung auf Remote- und Hybridarbeit, sondern brechen auch Silos auf und unterstützen so eine fundierte Entscheidungsfindung und Zielsetzung im gesamten Unternehmen. Wenn HR ein geschäftlicher Treiber ist, profitiert das gesamte Unternehmen. Beispiel:

• Ein strategisches Personalmanagement kann die Bindung von Talenten fördern. Studien zeigen, dass die Ersetzung eines Mitarbeiters zwischen einer Hälfte und dem Doppelten des Jahresgehalts des Mitarbeiters kosten kann und US-Unternehmen aufgrund freiwilliger Fluktuation jährlich Billionen Dollar verlieren.

• Viele Mitarbeiter bevorzugen die Struktur und Kameradschaft eines physischen Arbeitsplatzes, und andere haben Rollen, die sie jederzeit vor Ort verlangen. Dennoch hat die Forschung gezeigt, dass Mitarbeiter die Flexibilität eines Hybridmodells nach Möglichkeit überwältigend bevorzugen. Die aktuelle Studie von Gartner ergab, dass „die Rückkehr der Mitarbeiter in die Umgebung vor Ort dazu führen könnte, dass Arbeitgeber bis zu 39 % ihrer Belegschaft verlieren“.

• Die Verwendung moderner HR-Technologien wie Personalanalysen hilft dabei, aussagekräftige Daten bereitzustellen, mit denen die Personalabteilung Trends und Chancen erkennen, evidenzbasierte Empfehlungen abgeben und Ergebnisse für strategische Entscheidungen und Initiativen prognostizieren kann. Zusätzlich zur strategischen Integration der Personalabteilung im gesamten Unternehmen gaben 89 % der befragten Führungskräfte in einer aktuellen HBR-Studie an, „dass HR- oder Personaldaten für ein Unternehmen am wertvollsten sind, wenn sie in Verbindung mit Finanz-, Betriebs- und anderen Unternehmensdaten kombiniert und analysiert wurden“.

Starten Sie Ihre digitale HR-Transformation

Um die digitale Transformation für das Personalwesen voranzutreiben, müssen Führungskräfte:

• ... mit der Technologie ausreichend vertraut sein.

• Die Ziele und Anforderungen des Unternehmens verstehen

• Nutzung von Daten – insbesondere Mitarbeiteranalysen

• ... Unterstützung durch interne Teams erhalten.

• Verstehen, dass der digitale Transformationsprozess iterativ ist

Die digitale Transformation für das Personalwesen beginnt mit einer guten Kommunikations- und Change-Management-Strategie. Die Kommunikation mit den internen Teams und die Förderung des Ideenaustauschs helfen dabei, Silos zu beseitigen und wertvolle Informationsquellen über Risiken und Chancen zu erschließen. Führungskräfte im Personalwesen müssen überlegen, wie die von ihnen eingesetzten Softwarelösungen und ‑technologien die Flexibilität im Betrieb und die Employee Experience verbessern und somit die Wettbewerbsfähigkeit und Rentabilität des Unternehmens fördern können.