Die Unternehmen verabschieden sich von überholten Annahmen, die mehr Wert darauf legten, wo jemand sitzt, als auf das, was er tut, und betrachten die "Fähigkeit, ins Büro zu pendeln" nicht mehr als Schlüsselqualifikation bei der Einstellung. Dr. Steven Hunt, ein Psychologe aus der industriellen Organisation und SAP-Chefexperte für strategische Personalforschung, erläuterte seine Gedanken zu hybrider Arbeit und Technologie. Im Folgenden finden Sie eine Zusammenfassung dieser Ergebnisse.

Alles in allem ist die Einführung und Akzeptanz hybrider Arbeit längst überfällig, aber sie bringt auch neue Herausforderungen mit sich – die Führungskräfte müssen effektiv navigieren und unterstützen, sodass Unternehmen nicht zu alten Strukturen und Gewohnheiten zurückkehren, die der Effektivität und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter zuwiderlaufen.

Glücklicherweise erleichtert auch die Technologie, die Remote-Arbeit ermöglicht – wie Videokonferenzen und Cloud-basierte HR-Tools - auch den Führungskräften leichter, ihre Mitarbeiter zu unterstützen. Es gibt mehrere hocheffektive, spezialisierte Technologien, um Führungskräfte bei kontinuierlichen Gesprächen zur Klärung der Rolle zu unterstützen, Mitarbeiterbedenken zu hören und Mitarbeiter bei der Bewältigung von Work-Life-Konflikten zu unterstützen.

Sechs wichtige Möglichkeiten, wie Unternehmen virtuelle, Remote- und Vor-Ort-Mitarbeiter unterstützen können

1. Zielklarheit schaffen, um Ängste zu verringern

Mitarbeiter im Homeoffice, die keine klaren Erwartungen an den Arbeitsplatz haben, geben ein doppelt so hohes Angstniveau an wie Mitarbeiter mit klar definierten Zielen. Mitarbeiter im Homeoffice mit klaren Zielen sind in der Regel engagierter als Mitarbeiter vor Ort, aber Mitarbeiter ohne klare Ziele werden in der Regel stärker gestresst. Dies liegt daran, dass Mitarbeiter im Homeoffice ihren Wert nur auf der Grundlage ihrer tatsächlichen Leistungen ausweisen können, nicht basierend darauf, wie lange sie jeden Tag in einem Büro sitzen. Dies kann Remote-Mitarbeiter anfälliger machen, sich Sorgen zu machen, wenn ihre Ziele nicht wohldefiniert sind, was zu Angst und ungesundem Verhalten führt, wie z. B. zu lange Arbeitszeiten. Der Begriff „out of sight, out of mind“ kann für Mitarbeiter im Homeoffice sehr real sein, aber die einfache Lösung ist, dass Manager regelmäßig mit Mitarbeitern zusammentreffen, um Ziele und andere Anliegen zu besprechen.

2. Unterstützendes Aufsichtsverhalten fördern

Unterstützendes Aufsichtsverhalten ist ein psychologisches Konzept, bei dem Führungskräfte die Fürsorge und Empathie für die Arbeits- und arbeitsfreien Herausforderungen unter Beweis stellen. Besonders relevant ist sie für die Telearbeit, bei der die physischen Grenzen zwischen dem Privat- und dem Berufsleben der Arbeitnehmer aufgehoben werden. Positiv ist, dass das Arbeiten im Homeoffice dazu beitragen kann, Arbeits- und Familienverpflichtungen miteinander in Einklang zu bringen (z. B. weniger Zeit zu pendeln bedeutet mehr Zeit mit der Familie), aber auch potentielle Konflikte hervorrufen (wie die Arbeit in einem Zuhause mit Kindern). Mitarbeiter im Homeoffice, die sich bei der Bewältigung dieser Herausforderungen nicht unterstützt fühlen, haben einen bis zu 10-mal höheren Stresslevel.

3. Führungsperspektiven ändern

Das Internet hat die Kommunikationsbarrieren weitgehend beseitigt, die einst die Beschäftigten dazu zwangen, alle im selben Gebäude zu arbeiten. Das Haupthindernis für Remote-Arbeit ist nicht mehr die Kommunikation, sondern die Führung. Während es Jobs gibt, bei denen es notwendig ist, an einem physischen Standort anwesend zu sein, um Aufgaben auszuführen, gibt es viele, für die dies nicht der Fall ist. Die Frage, die Führungskräfte stellen sollten, lautet nicht „Kann diese Arbeit remote erledigt werden?“ aber warum kann diese Arbeit nicht remote erledigt werden?“

4. Änderung des Führungsverhaltens

Wenn der erste Schritt zur Schaffung einer effektiven Remote- oder Hybrid-Belegschaft darin besteht, die Führungskräfte dazu zu bringen, die Bedeutung der Anwesenheit vor Ort zu überdenken, besteht der nächste Schritt darin, die Art und Weise zu ändern, wie die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern umgehen.Das kann schwierig sein. Wenn Sie mit jemandem zusammenarbeiten, können Sie "mal kurz vorbeischauen", aber wenn Menschen im Homeoffice sind, müssen diese Gespräche geplant und terminiert werden. Führungskräfte müssen sehr gut kommunizieren können, was sie von ihren Mitarbeitern erwarten und warum es wichtig ist - und zwar in einer konstruktiven und unterstützenden Art und Weise, damit sie nicht den Eindruck erwecken, dass sie die Mitarbeiter mikromanisieren.

5. Arbeitserlebnisse verwalten und verbessern

In erster Linie muss die Technologie der Mitarbeiter funktionieren. Probleme mit einem Computer oder Telefon sind in einem Büro frustrierend, aber sie sind völlig debilligend für Mitarbeiter im Homeoffice, sodass Menschen zuverlässige technologische Unterstützung haben müssen. Technologie muss auch Reaktionsfähigkeit zwischen Menschen ermöglichen; niemand sollte seine Kollegen „elektronisch nagen“ müssen. Dies trägt auch dazu bei, dass es wichtig ist, ein gutes gesellschaftliches Erlebnis zu erhalten und regelmäßige Treffen einzuleiten, um eine gute kontinuierliche Kommunikation zu gewährleisten. Halten Sie es kurz und süß, und zögern Sie nicht, ihnen die Nicht-Arbeitsdiskussionen zu vermitteln, die wir früher in Büros hatten, da dies wichtige persönliche Verbindungen schafft. Es ist auch wichtig, Möglichkeiten wie informelle Meetings zu nutzen, um die Leistungen der Mitarbeiter zu würdigen und zu feiern – vor allem, wenn Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten, werden sie wahrscheinlich keine positiven Nachrichten durch regelmäßige Gespräche im Büro hören.

6. Schätzen Sie den Wert und die Kosten von persönlichen Meetings.

Es gibt Zeiten und Orte, in denen es für Menschen wichtig ist, persönlich zusammenzukommen. Bei der Remote-Arbeit ist es wichtig zu erkennen, wann es sinnvoll ist, sich in ein Auto oder ein Flugzeug zu setzen und physisch zusammenzukommen. Aber persönliche Meetings sollten sehr absichtlich und fokussiert sein. Du kommst nicht nur zusammen, um im selben Raum zu sitzen, sondern du kommst zusammen, um im Gespräch voll präsent zu sein. Stellen Sie daher sicher, dass vor der Planung virtueller oder persönlicher Besprechungen ein echter Mehrwert abgeleitet werden kann.

Das Wichtigste an unsere neue hybride Arbeitsrealität ist, dass das, was Menschen tun, viel wichtiger ist als, wo sie sitzen – etwas, das vor der Pandemie offensichtlich gewesen sein sollte, aber leider nicht so oft oder offen anerkannt wurde, wie es jetzt ist.

Nach der COVID-19-Krise werden sich hoffentlich viele Unternehmen darüber im Klaren sein, dass mobile und hybride Arbeitsmodelle nicht nur ein Mittel zum Zweck sind, sondern auch von Vorteil sind. Gut durchdachte hybride Arbeitsmodelle verbessern den Zugang zu Talenten, ermöglichen Mitarbeitern ein produktiveres und ausgewogeneres Leben, sind inklusiver für Personen, die familiäre Betreuungsaufgaben haben oder andere Probleme haben, die das Pendeln in ein Büro erschweren, und verringern die Umweltauswirkungen durch unnötiges Pendeln. Das wissen die Mitarbeiter schon seit langem, aber Führungskräfte müssen bereit sein, das Konzept anzunehmen, dass eine effektive Zusammenarbeit nicht notwendigerweise das physische Zusammensein erfordert.