Seit Jahren geben Unternehmen öffentliche Erklärungen gegen Rassismus, Voreingenommenheit und Geschlechterungerechtigkeit ab. Nach den jüngsten weltweiten Protesten gegen Rassenungerechtigkeit und Ungleichheit fordern Mitarbeiter und Kunden Unternehmen auf, nicht nur mehr Gespräche über Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) zu führen, sondern auch Versprechen zu machen und Ergebnisse zu erzielen.

Wird DEI endlich eine Bewegung werden oder nur einen Moment bleiben?

Warum ist Vielfalt und Inklusion wichtig? Der Business Case für geschlechtsspezifische, ethnische und kulturelle Vielfalt ist überzeugender denn je, wenn es um Rentabilität, Zusammenarbeit und Innovation geht.

Aber was ist Vielfalt? Um echte Auswirkungen zu erzielen, müssen Unternehmen eine Diversitätsdefinition anwenden, die mehr als eine Art von Diskriminierung angeht. Die wahre Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz betrifft institutionellen Rassismus, Fremdenfeindlichkeit, Geschlechtervoreingenommenheit, Ageismus, Homophobie und andere Formen der Marginalisierung.

Während einige Unternehmen Fortschritte gemacht haben, fehlt es DEI in mehreren Unternehmensbereichen, einschließlich der Führung, des Lohngefälles und der Mitarbeiterbindung. Viele Branchen sind immer wieder mit enttäuschenden Ergebnissen konfrontiert, statt einer wirklich repräsentativen Belegschaft in Bezug auf Geschlecht, sexuelle Orientierung und Rasse.

Beispiel: Von Fortune-500-CEOs im Jahr 2020 sind drei schwarze Männer und keine schwarze Frauen.

In der Zwischenzeit geben 84 % der Unternehmensleiter an, dass Unternehmen mehr tun sollten, um Rassen- und Geschlechterdisparität am Arbeitsplatz zu fördern, aber nur 34 % geben an, dass es sehr wichtig ist, Rassenvielfalt in ihrem Vorstand zu haben, so die PWC Annual Corporate Directors Survey 2020.

Und auf der ganzen Welt zeigen Berichte, dass ältere Arbeitnehmer sich aufgrund ihres Alters eher diskriminiert fühlen als jüngere Mitarbeiter.

Es liegt auf der Hand, dass Führungskräfte und Unternehmen besser werden müssen. Während Unternehmen öffentliche Äußerungen abgeben und Initiativen ankündigen, um Vielfalt am Arbeitsplatz zu unterstützen, kritisieren viele Bemühungen um Unternehmensvielfalt als performativ.

Wo also sollten Unternehmen anfangen? Die Bemühungen, Probleme anzugehen und sogar zu offenbaren, können sich auch für Unternehmen mit tiefen Ressourcen überwältigend fühlen.

Obwohl es kein einziges wirksames Allheilmittel zur Förderung von Vielfalt und Inklusion gibt, verweisen Studien auf einige bewährte Verfahren, die durch Beweise untermauert werden. Während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus können Unternehmen am besten herausfinden, wie sie Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz fördern können.

Verantwortlichkeit und Transparenz priorisieren

Ungleichheiten am Arbeitsplatz sind weltweit in kleinen und großen Unternehmen weit verbreitet, und keine Mitarbeiter sind immun. Einige globale Schätzungen deuten darauf hin, dass Frauen 77 Cent für jeden von Männern verdienten Dollar gezahlt werden. Für Frauen der Farbe, Einwanderungsfrauen und Mütter vergrößert sich die Lücke. Es gibt unterrepräsentierte Bevölkerungsgruppen in jeder Branche und auf jeder Ebene von Unternehmen.

Um diese Herausforderungen zu bewältigen, stehen zwei organisatorische Initiativen im Mittelpunkt vieler erfolgreicher DEI-Programme: Verantwortlichkeit und Transparenz.

Eine breit zitierte Forschungsanalyse bei einem großen privaten Unternehmen untersuchte, ob Rechenschaftspflicht und Transparenz das Lohngefälle nach Geschlecht, ethnischer Herkunft und Nationalität verringerten. Durch die grundsätzliche Verantwortlichkeit wurde den Entscheidungsträgern bewusst, dass sie für ihre Entscheidungen zur Rechenschaft gezogen würden. Mit Transparenz konnten Mitarbeiter und Führungskräfte erkennen, wer Entscheidungen getroffen hat, und die Ergebnisse des Leistungsvergütungssystems des Unternehmens weitergeben.

Unternehmen wie Intel und SAP fordern Verantwortlichkeit und Transparenz auf, indem sie ihre Fortschritte und spezifischen Ziele veröffentlichen. Dazu gehört, die Anzahl der Frauen in technischen Rollen auf 40 % zu erhöhen und die Anzahl der Frauen und unterrepräsentierten Minderheiten in leitenden Rollen bis 2030 zu verdoppeln. Die Diversitäts- und Inklusionsdaten der SAP zeigen, dass 27 % der SAP-Führungskräfte Frauen und 34 % der Belegschaft Frauen sind. Das Unternehmen lud zur Rechenschaftspflicht ein, indem es sein Ziel ankündigte, seine Vertretung von schwarzen und afroamerikanischen Mitarbeitern in den USA innerhalb von drei Jahren zu verdoppeln.

Es gibt eine Reihe von Schritten, die Unternehmen ergreifen können, um die Rechenschaftspflicht und Transparenz zu verbessern. Im Folgenden finden Sie einige Möglichkeiten, wie Unternehmen diese in ihre DEI-Strategien implementiert haben:

• Zentralisieren Sie Zahlungsdaten und machen Sie sie zugänglich, so dass Lohnungerechtigkeit über Geschlechter, Rassen und Identitäten hinweg sichtbar wird und geändert werden kann.
• Stellen Sie Tools bereit, die Mitarbeiter ermutigen, ihre Interessen, Erfolge und Entwicklungsziele anzugeben, damit sie sich selbst zu effektiven Lernmöglichkeiten und Communitys auswählen können.

Schulungen zu Vielfalt und Inklusion reichen nicht aus: Führungskräfte brauchen Engagement und Maßnahmen

Diversitäts- und Inklusionstrainings sind heutzutage eine de facto pädagogische Komponente von Compliance- oder Onboarding-Anforderungen. Aber wenn es darum geht, Einstellungen und Verhaltensweisen zu ändern, gibt es gemischte Beweise für die Effektivität dieser Art von obligatorischen Anweisungen.

Unternehmen müssen sich mehr als nur auf einen Aspekt der Schulung verlassen – oder einmal im Jahr über Vielfalt sprechen. Tatsächlich könnten obligatorische Diversity-Schulungen am Arbeitsplatz negative Auswirkungen haben, einschließlich der Aktivierung von Voreingenommenheit oder der Entstehung von Gegenwind. Eine HBR-Studie von mehr als 800 Unternehmen ergab, dass Unternehmen bessere Ergebnisse erzielen, wenn sie „die Kontrolltaktiken erleichtern“ und in andere Initiativen investieren, wie z. B. gezielte Rekrutierung von Hochschulen, Arbeitsgruppen und Mentoring.

Laut HBR-Forschern kann Mentoring Manager engagieren und ihre Vorurteile ausräumen.

„Indem sie ihren Schützlingen die Seile beibringen und sie für wichtige Schulungen und Aufgaben unterstützen, helfen Mentoren, ihnen die Pausen zu geben, die sie brauchen, um sich zu entwickeln und voranzukommen“, so die Studie. «Die Mentoren glauben dann, dass ihre Schützlinge diese Chancen verdienen – egal, ob es sich um weiße Männer, Frauen oder Minderheiten handelt.»

Im Folgenden finden Sie einige weitere Möglichkeiten, wie Mentoring und Entwicklung DEI in einer Organisation fördern und die Reihen der zukünftigen Führung diversifizieren können:

• Analysetools für intelligentes Mentoring können sicherstellen, dass Mentoren und Mentees auf der Grundlage der gewünschten Fähigkeiten, Fähigkeiten und Erfahrungen anstelle der demografischen Ähnlichkeit aufeinander abgestimmt werden.
• KI-gestützte Empfehlungen können Mitarbeiter zu den Möglichkeiten ihrer nächsten Karriere führen und Spitzenkräfte binden.

In der Zwischenzeit sollten Unternehmen auch konkrete Schritte unternehmen, um sicherzustellen, dass ihre internen DEI-Strategien mit ihren externen Strategien übereinstimmen.

Bewertung von Anreizen, negativen Anreizen und Entscheidungsfindung

Es ist an der Zeit, dass Unternehmen aufhören, Unternehmen zu unterstützen, die keine Veränderungen vorantreiben. Beispielsweise haben Werbetreibende wie SAP, Pfizer, Chobani und andere Unternehmen ihre Werbedollars aus Facebook gezogen, um das Unternehmen zu drängen, mehr Maßnahmen zu ergreifen, um die Verbreitung von Hassreden und Falschinformationen zu verhindern. SAP sagte, es werde keine bezahlten Anzeigen auf Facebook und Instagram schalten, „bis das Unternehmen ein deutliches, handlungsgetriebenes Engagement für die Bekämpfung der Verbreitung von Hassrede und Rassismus auf seinen Plattformen signalisiert“.

Stattdessen können Unternehmen nach Partnern und Lieferanten suchen, die sich für Vielfalt und Inklusion einsetzen. Ryan Williams, der CEO des Immobilien-Fintech-Unternehmens Cadre, beschrieb, wie ihm eine Black-eigene Bank bei der Aufnahme seines Geschäfts half, als andere sich weigerten. Investitionen in Banken in schwarzem Besitz könnten die wirtschaftlichen Disparitäten der Rasse aufhalten.

Es besteht kein Zweifel, dass Vorurteile und Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz tiefgreifende Ursachen außerhalb der Unternehmenswelt haben. Nur ein Beispiel: Gemeinden und Nationen können Ungerechtigkeit mit Politik beseitigen. Die Weltbank schätzt beispielsweise, dass 70 % der Länder die Beschäftigung von Frauen gesetzlich einschränken.

Unternehmen haben oft Schwierigkeiten, DEI als intersektionales Thema anzusprechen, das Ethnien, Geschlecht, Kultur und Fähigkeiten betrifft. Um ein Problem überschneidend anzugehen, bedeutet zu verstehen, dass Voreingenommenheit nicht immer das Ergebnis einer Identitätseigenschaft ist, wie Rasse, sondern aus einer Schnittmenge mehrerer gleichzeitig, wie Rasse, Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung. Dies ist nicht immer leicht zu verstehen, viel weniger Maßnahmen zu ergreifen. Es erfordert Engagement und Handeln von oben – und es gibt keine Ziellinie. Die Arbeit ist konstant.

Die Aktionen von Hershey zeigen zum Beispiel, wie Engagement zu greifbaren Ergebnissen führen kann. Das Unternehmen hat eine Reihe von Initiativen geleitet, die von seinen Führungskräften Entschlossenheit zeigen. Zum Beispiel verfügt das Unternehmen über acht von Mitarbeitern geleitete Unternehmensressourcengruppen (BRGs), darunter Ababilities First, African American, Asian, GenH (Generations), Latino, Prism (LGBTQ), Veteran’s und Women’s, um im Rahmen seiner Strategie für Vielfalt und Inklusion Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden.

Und das Unternehmen sorgte dafür, dass Mitglieder zu seinem Executive Diversity Council hinzugefügt werden, die die wichtigsten Funktionen in der Organisation vertreten. Die Gruppe geht nun über ihre Vorstandsvorsitzenden hinaus und setzt sich dafür ein, die Diversitäts- und Inklusionsstrategie von Hershey weiter voranzutreiben. Heute ist Hershey eines der wenigen Fortune-500-Unternehmen mit einer Geschäftsführerin und einer Finanzchefin. Und 45 % seines Vorstands sind Frauen.

Um Unternehmensleiter auf Investitionen in Maßnahmen und Auswirkungen von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu konzentrieren, binden eine kleine Anzahl großer Unternehmen die Vergütung von Führungskräften an DEI-Ergebnisse, einschließlich Starbucks. Das Unternehmen bindet sein Gehalt auf Führungsebene an Diversitätsziele und zielt unter anderem darauf ab, bis 2025 30 % der Mitarbeiter in den USA und 40 % der Mitarbeiter im US-Einzelhandel farbige Mitarbeiter zu haben. Ob solche Anstrengungen unter den Dach von Token-Versuchen oder Quotenfüllung fallen, hängt vom Grad der Transparenz und Verantwortlichkeit ab, das ein Unternehmen benötigt.

Die Unterstützung von DEI aus dem Führungsteam ist jedoch nur ein Teil des Puzzles. Vom mittleren Management bis hin zur Einstellung auf Einstiegsebene können Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um Vorurteile zu erkennen und zu stoppen.

Weitere Maßnahmen, die die Lohngleichheit fördern können, sind:

• Die Bezahlung basiert auf den Durchschnittswerten des Unternehmens, nicht auf früheren Gehältern, und verknüpft das Gehalt mit der Leistung.
• Berechnung von Gehaltserhöhungen mit absoluten Werten anstelle von Prozentsätzen, was die bisherige Voreingenommenheit verschärfen kann

Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion durch die Employee Experience messen

Arbeitgeber sollten Investitionen in Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion als Wettbewerbsvorteil priorisieren, und es gibt gute Anhaltspunkte dafür, dass Maßnahmen ergriffen werden.

Die Zahl der Menschen mit der Berufsbezeichnung „Head of Diversity“ hat sich in den letzten fünf Jahren laut Daten von LinkedIn mehr als verdoppelt. Menschen mit dem Titel „Director of Diversity“ stiegen um 75 % und „Chief Diversity Officer“ um 68 %.

Wie können Führungskräfte dann den kontinuierlichen Dialog über Vielfalt und Inklusion im gesamten Unternehmen fördern? Durch die Employee Experience.

Um den Dialog aufrechtzuerhalten und die Auswirkungen der DEI-Strategie eines Unternehmens zu messen, müssen Unternehmen die Belegschaft verstehen und wissen, ob Mitarbeiter ein wirklich integratives Mitarbeitererlebnis melden.

Aaron Fung, Senior HR Value Advisor, sagte: „Sie können alle rekrutieren, die Sie im Unternehmen wünschen. Aber wenn die Menschen nicht bleiben, haben Sie im Grunde eine Drehtür für Vielfalt und Inklusion.“ Dies führt zum Problem der „undichten Eimer“.

Fung erklärte: „Sie binden nicht die besten Talente, weil sie nicht das Gefühl haben, in das Unternehmen eingebunden oder willkommen zu sein.“

Im Folgenden finden Sie einige Möglichkeiten, wie Unternehmen die Auswirkungen ihrer Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion und der Employee Experience bewerten können:

• Erfassen Sie die Stimmung der Mitarbeiter in Bezug auf Vielfalt und Inklusion, und checken Sie sie regelmäßig ein.
• Überprüfen Sie die Daten, um die demografischen Daten der Mitarbeiter auf allen Unternehmensebenen zu verstehen und die Ursachen von Herausforderungen zu identifizieren.
• Legen Sie messbare Ziele fest, und stellen Sie sicher, dass Ihre Maßnahmen auf die allgemeine Strategie und Ziele des Unternehmens für Vielfalt und Inklusion sowie auf die in den Umfrageergebnissen hervorgehobenen Ziele abgestimmt sind.
• Offene Kommunikationswege über regelmäßige Leadership-Roundtables und andere Feedback-Möglichkeiten, damit Mitarbeiter ihre Erfahrungen austauschen und Ideen einbringen können.

Nutzung von Technologie, um Prozesse zu identifizieren und zu verbessern, um Vielfalt am Arbeitsplatz zu unterstützen

DEI zu verbessern ist ein komplexes und differenziertes Thema. Eine positive Entwicklung ist, dass sich die Vielfalt qualifizierter Kandidaten, wie z. B. Hochschulabsolventen, verbessert hat. Die MINT-Belegschaft etwa sei in den vergangenen 25 Jahren insgesamt rassischer und ethnisch vielfältiger geworden, so Pew Research Center. Aber Schwarze und hispanische Arbeiter sind in diesem Bereich weiterhin unterrepräsentiert.

Das Problem liegt oft in Unternehmensprozessen, die Voreingenommenheit ungeprüft lassen und Ungleichheiten verschärfen. Zunächst sollte eine Strategie für Vielfalt und Inklusion darauf abzielen, kritische Herausforderungen zu bewältigen, die in den Lebenszyklusprozessen der Mitarbeiter liegen. Hier können bewusste oder unbewusste Voreingenommenheit Systeme und Richtlinien in den Bereichen Rekrutierung, Onboarding, Entwicklung, Bindung und Nachfolge plagen.

Technologie spielt zunehmend eine wichtige Rolle bei der Bereitstellung eines umfassenderen Bildes ihrer operativen und Experience-Diversitäts-, Gleichstellungs- und Inklusionsdaten. KI-Technologie kann beispielsweise sowohl Probleme aufdecken als auch Lösungen unterstützen. Durch die neuartige Anwendung von KI können Unternehmen nun eine vielfältige Belegschaft einstellen, halten und weiterbilden, indem sie Algorithmen verwenden, die nicht auf Geschlecht, Alter, Herkunftsnachweis oder andere Faktoren angewiesen sind, die Voreingenommenheit auslösen können.

KI-Systeme sind nur so unvoreingenommen wie die Daten, die Entwickler und Datenwissenschaftler für ihre Erstellung verwenden. Ein Prozess, der so einfach wie die Datensammlung ist, kann mit Voreingenommenheit ohne einen inklusiven Ansatz überwunden werden. Die Plattformen, die Daten auf die breiteste Art und Weise beziehen, sind am erfolgreichsten, wenn es darum geht, die Wahrscheinlichkeit von Voreingenommenheit zu minimieren.

Im Folgenden finden Sie einige weitere Möglichkeiten, wie Technologie DEI-Bemühungen in Unternehmensprozessen unterstützen kann:

• Heben Sie unbewusste Voreingenommenheit bei Personalentscheidungen hervor, indem Sie Analysen anwenden, um die Verwendung inklusiver Botschaften und Bilder in Stellenbeschreibungen und auf Karriereseiten sicherzustellen.
• Nutzen Sie KI, um Kandidaten zu finden, zu kalibrieren und einzustellen, die aufgrund ihrer Fähigkeiten und ihres Potenzials am ehesten erfolgreich sind.
• Nutzen Sie Data Science und Prognosefunktionen, um ein unvoreingenommenes, leistungsbasiertes Profil potenzieller Mitarbeiter zu entwickeln.

Mit Kultur anfangen und abschließen

Interventionen für DEI in einem Unternehmen ohne Inklusionskultur werden wahrscheinlich unwirksam bleiben. Unabhängig von der Anzahl der Unternehmenserklärungen, die Diversität fördern, wird das Problem des „undichten Eimers“ bestehen bleiben.

Praktische Schritte und Lösungen können eine bessere Darstellung und echte Ergebnisse ermöglichen. Human Experience Management (HXM) ermöglicht es Unternehmen, Vorurteile zu überwinden, vielfältige Talente zu gewinnen und zu binden und sogar vorhandene Voreingenommenheit bei der Entscheidungsfindung hervorzuheben, um eine integrative Kultur zu unterstützen. Unternehmen können auf Daten und Tools zugreifen, um jeden Teil des Mitarbeiterlebenszyklus zu verbessern, von einem einladenden Onboarding-Erlebnis, das „Buddies für neue Mitarbeiter“ zuweist, um Mitarbeitern zu helfen, ihr zukünftiges Potenzial zu entfalten.

Unternehmen können HXM in vielerlei Hinsicht nutzen, um eine integrative Kultur zu schaffen, darunter:

• Personaldaten/Datensatzverwaltung
• Organisationsstruktur
• Wer sich bewirbt, eingestellt, anerkannt und belohnt wird
• Wie Menschen entwickelt und verwaltet werden

Von einer gerechten Bezahlung bis hin zu einer vielfältigen Führung: Das Entwerfen einer integrativen Kultur für alle beginnt mit intelligenten Daten aus der vorhandenen Belegschaft. Unternehmen können Daten und Technologie nutzen, um zu verstehen, ob Vielfalt in einer Funktion eines Unternehmens konzentriert ist, wodurch Silos innerhalb von Silos entstehen. Mit dem Fokus auf das Mitarbeitererlebnis können Führungskräfte während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus ein integratives Erlebnis fördern.

Während viele Unternehmen Fachwissen in diesen nuancierten Problemen benötigen, wird die Einstellung eines Chief Diversity Officer und die Unterstützung von Technologie diese Herausforderungen nicht allein lösen. Aber mit einer umfassenden Strategie und konzertierten Investitionen in DEI können Unternehmen große Fortschritte erzielen, um eine dauerhafte Bewegung zu schaffen.