HR an einem Scheideweg

Trotz jahrelanger Diskussionen darüber, dass HR „seinen Platz am Tisch verdient“, werden HR-Führungskräfte vielerorts noch immer eher als Mitarbeiter denn als gleichberechtigte Partner des Topmanagements wahrgenommen. Neue Erkenntnisse aus einer globalen Studie von SAP und Oxford Economics zeigen, dass 42 % der Führungskräfte im Topmanagement das Personalwesen nach wie vor nicht als gleichwertigen Partner sehen und 36 % HR nur als moderat wichtig für die Unternehmensstrategie einschätzen. Das verdeutlicht die anhaltende Kluft zwischen dem strategischen Potenzial von HR und seiner tatsächlichen Wahrnehmung. Zwar gilt HR als unverzichtbar für das Talentmanagement, wird als Quelle strategischer Wertschöpfung jedoch häufig unterschätzt.

Auch wenn diese Zahlen auf den ersten Blick entmutigend wirken mögen, eröffnet die Wahrnehmungslücke dem HR-Management eine wertvolle Chance, seine Rolle neu zu definieren und die Relevanz von HR auf höchster strategischer Ebene unter Beweis zu stellen. Die Mehrheit der Topmanager sieht die Partnerschaft mit HR auf einem positiven Weg: 47 % bestätigen eine Verbesserung und 70 % sind überzeugt, dass ihre eigene Funktion noch mehr von einer stärkeren Zusammenarbeit profitieren würde als HR selbst.¹ Für HR-Teams ist dies ein entscheidender Moment, um sich von reinen Fachleuten zum strategischen Kraftpaket zu entwickeln.

Lesen Sie weiter, um Strategien kennenzulernen, wie HR mit modernster Technologie als strategischer Business-Treiber positioniert werden kann – durch intelligente Datenintegration, eine Vorreiterrolle bei KI und bereichsübergreifende Zusammenarbeit.

Der aktuelle Status von HR: Unverzichtbar, aber noch nicht auf Augenhöhe

In der Studie erkennt das Topmanagement überwältigend die zentrale Rolle von HR bei Einstellung, Mitarbeiterbindung und -entwicklung sowie Unternehmenskultur an.¹ Diese Kernfunktionen bilden das Fundament für Motivation und Produktivität. Doch am strategischen Einfluss wird weiterhin gearbeitet.

Der Unterschied zeigt sich darin, wie das Topmanagement HR wahrnimmt:

• Unverzichtbar, aber beschränkt auf das operative Geschäft: HR sorgt dafür, dass die Belegschaft reibungslos funktioniert.
• Einbezogen, aber nur Randfigur: HR wird bei strategischen Fragen gehört, ist aber kein gleichberechtigter Partner bei der Strategiefindung.
• Geschätzt, aber kaum genutzt: Das Potenzial von HR wird anerkannt, aber nicht voll ausgeschöpft.

HR-Führungskräfte stimmen dem zu: Sie sehen ihre Rolle aktuell vor allem im operativen Talentmanagement, kämpfen jedoch damit, HR als gleichwertigen strategischen Partner im Topmanagement zu positionieren.

Um als echter strategischer Partner anerkannt zu werden, muss HR seine Personalthemen eng mit den Unternehmenszielen verknüpfen und diese Verbindung durch fundierte Daten belegen.

Datenintegration: Der erste Schritt zum strategischem Einfluss

Eine zentrale Erkenntnis der Studie – und eine klare Chance für HR-Teams – ist der Zusammenhang zwischen Personaldaten und strategischen Entscheidungen.

Nur 38 % der Führungskräfte im Topmanagement sind mit der aktuellen Integration von HR- und Unternehmensleistungsdaten zufrieden.¹ Dabei berichten diejenigen, die diese Integration bereits gemeistert haben, von spürbaren Vorteilen: von optimierten Einstellungsprozessen über höhere Mitarbeiterbindung bis hin zu Kosteneinsparungen durch Automatisierung.

Personaldaten entfalten strategischen Mehrwert, wenn sie:

• Qualifikationslücken prognostizieren, bevor diese die Unternehmensleistung beeinträchtigen
• intelligentere Entscheidungen zu Vergütung und Talententwicklung ermöglichen
• die Mitarbeiterleistung mit Geschäftsergebnissen verknüpfen

Diese Fähigkeiten sind besonders wichtig für HR-Teams in wachsenden Unternehmen, die ihre Systeme flexibel an die steigende Komplexität anpassen müssen.

Wenn HR solche wertvollen Einblicke liefert, beweist die Abteilung ihre Fähigkeit, weit über das reine Talentmanagement hinaus Einfluss zu nehmen, gewinnt an Glaubwürdigkeit und festigt ihre strategische Rolle bei der Unternehmensplanung, Investitionsentscheidungen und langfristigen Weichenstellungen.

KI als Treiber für die strategische Rolle von HR

Die Studie unterstreicht zudem die zentrale Bedeutung von HR für die erfolgreiche Umsetzung der KI-Transformation im Unternehmen.

Künstliche Intelligenz verändert grundlegend, wie Unternehmen arbeiten – und HR spielt dabei eine Schlüsselrolle: 92 % der Führungskräfte bestätigen, dass HR entscheidend bei der Einführung von KI-Tools für die Belegschaft ist.¹

Basierend auf fundierter Recherche identifiziert der SAP-Bericht fünf wesentliche Handlungsfelder, in denen HR den Erfolg von KI-Projekten vorantreiben kann – und so die Transformation der Belegschaft in messbaren Geschäftswert verwandelt:

• Mitarbeitende befähigen, neue KI-Tools sicher anzuwenden
• Change-Botschafter identifizieren, die die Einführung auf Team-Ebene unterstützen
• neue Tools testen und kontinuierlich Feedback der Mitarbeitenden einholen
• laufende Unterstützung bieten, um die Akzeptanz zu fördern
• ein werteorientiertes Verhalten durch das Management vorleben

Damit wird HR weit mehr als nur Wegbereiter der KI-Transformation – es übernimmt die verantwortungsvolle Rolle eines Treuhänders für eine verantwortungsbewusste und integrative Umsetzung.

Bereichsübergreifende Zusammenarbeit: Gemeinsam auf einer Wellenlänge

Eine weitere Erkenntnis aus der Studie beleuchtet, wie gut HR mit anderen Führungskräften im Unternehmen abgestimmt ist – oder eben auch nicht.

Die SAP-Studie zeigt, dass HR verglichen mit anderen Bereichen des Topmanagements bei gemeinsamen Geschäftsprioritäten die kleinsten Schnittmengen aufweist.¹ Während HR Mitarbeiterengagement, Recruiting und Führungskräfteentwicklung in den Fokus stellt, konzentrieren sich andere Bereiche auf Finanzleistung, Innovation und Wachstum.

Dies ist kein Nachteil, sondern eine strategische Stärke. Entscheidend ist jedoch, dass HR seine Beiträge so kommuniziert, dass sie für die Kollegen relevant sind, zum Beispiel indem es:

• Führungskräfteentwicklung mit der Sicherstellung der Geschäftskontinuität verknüpft
• Mitarbeiterbindung als Maßnahme zur Risikominderung vermittelt
• den Zusammenhang zwischen Engagement-Werten auf der einen Seite und Kundenzufriedenheit/Umsatz auf der anderen Seite aufzeigt

Der Schlüssel zum Erfolg: Die Personalprioritäten von HR im Kontext der Unternehmensziele darstellen – und den Nutzen klar herausarbeiten.

Wie HR zum strategischen Partner wird: Das Beispiel Elektrofahrzeuge

Ein praktisches Beispiel: Ein HR-Leiter (CHRO) hat zusammen mit einem Team aus verschiedenen Abteilungen eine neue Flotte von Elektrofahrzeugen eingeführt. Ihr Erfolg beruht auf folgenden Punkten:

• Investitionen werden durch klare Daten an den tatsächlichen Ergebnissen gemessen
• enge Zusammenarbeit mit IT und Betrieb zur reibungslosen Einführung der Systeme
• Unterstützung der Mitarbeitenden durch die Entwicklung gezielter Schulungen

Dieses gemeinsame Vorgehen schuf messbaren Mehrwert: größere Nachhaltigkeit, eine gut vorbereitete Belegschaft und eine engere Abstimmung zwischen HR und dem gesamten Unternehmen.

So funktioniert strategische Partnerschaft: gemeinsame Ziele verfolgen, Entscheidungen auf Daten stützen und die Menschen in den Mittelpunkt stellen.

Was dies für HR-Führungskräfte bedeutet

Um HR in der Führungsetage wirklich aufzuwerten, müssen HR-Leitende ihre Kernaufgaben nicht aufgeben. Entscheidend ist, dass sie:

• HR-Daten zusammen mit den Kennzahlen zur Unternehmensleistung präsentieren
• die verantwortungsvolle Einführung von KI aktiv vorantreiben
• bereichsübergreifende Projekte mitgestalten und anführen

Diese Strategien spiegeln genau das wider, was die HCM-Lösungen von SAP heute ermöglichen: integrierte Systeme, ein individuell abgestimmtes Mitarbeitererlebnis und flexible Plattformen, die mit dem Wachstum des Unternehmens Schritt halten.

Ganz gleich, ob Sie sich auf die digitale Transformation vorbereiten, auf wirtschaftliche Veränderungen reagieren oder einfach schnell wachsen – jetzt ist die Zeit, dass HR die Führung übernimmt.