Das KI-Patt beim Recruiting: Warum es weder Arbeitgebern noch Bewerbern gerecht wird – und wie es besser vorangehen kann

Im Oktober 2025 veröffentlichte das Future of Work Research Lab für SAP SuccessFactors unsere wegweisende Studie „Blick nach vorn: Prognosen und Möglichkeiten für die Zukunft der Arbeit“, in der wir drei Säulen für die Zukunft der Arbeit untersucht haben: die Zukunft des Arbeitens, die Zukunft der Belegschaft und die Zukunft der Arbeitsmethoden. Bei allen drei Säulen wurde eine Tatsache sehr deutlich: die zunehmende Verbreitung der KI-Technologie führt unweigerlich zu einem grundlegenden Umdenken im Personalwesen. Das tritt heute immer deutlicher zutage. besonders in der Personalbeschaffung: unsere Studie zeigt, dass bereits 39 % der Bewerber KI-Tools nutzen.

Wenn Bewerber durch KI ihre Bewerbungen in großem Umfang optimieren, werden die gängigen Screening-Signale weniger verlässlich und die Arbeitgeber sind gezwungen, die Automatisierung noch stärker voranzutreiben. Wir nennen diese Entwicklung das „KI-Patt“ – ein ständiger Wettkampf der Bewerber und Arbeitgeber um maximale Effizienz. In diesem Artikel zeigen wir anhand aktueller Daten und Fachartikel der Geschäftsliteratur, wie sich dieses Thema seit Oktober entwickelt hat, wie dieser Ansatz sowohl Bewerbern als auch Unternehmen schaden könnte – und wir suchen einen besseren Weg in die Zukunft.

Wie das KI-Patt den Arbeitgebern schadet

Die Kennzahl „Bewerber pro Suchauftrag“ nimmt seit Jahren zu, da Unternehmen durch Technologie größere Bewerberpools erreichen können (z. B. über Online-Stellenbörsen, Bewerbung per Mausklick usw.). Dieser Trend wurde für Arbeitgeber überwiegend als positiv angesehen, doch durch Bewerber, die jetzt Zugang zu eigenen KI-Tools haben, wird das Erkennen nachweislich qualifizierter Talente in dieser Pipeline sehr viel schwieriger.

In einem übersättigten Stellenmarkt suchen Bewerber händeringend nach Wegen, ihre Bewerbung in der Kandidatenliste ganz oben zu platzieren. Nach unserer Einschätzung sind 68 % der Beschäftigten der Ansicht, dass sie künftig KI nutzen müssen, um sich von anderen Bewerbern abzuheben.

Selbst wenn Bewerber, die ihren Lebenslauf mit KI optimieren, als mögliche Kandidaten angesehen werden (oder durch eine neue Kennzahl für die KI-Kompetenz der Bewerber), kümmert das die Arbeitgeber wenig. Zum Beispiel gaben 36 bis 38 % der Befragten an, dass sie in Betracht ziehen würden, Referenzen und Beispielprojekte für Bewerbungen mit KI zu fälschen. 51 % der Befragten gaben an, einen KI-Avatar nutzen zu wollen, um ein Bewerbungsgespräch für sie zu führen.

Das wäre nicht nur das Todesurteil für den Lebenslauf an sich, sondern auch für die Tools, mit denen Unternehmen bisher die Flut der Bewerbungen auf eine überschaubare Anzahl qualifizierter Kandidaten eingrenzen konnten. KI-gestützte Tools zum Bewerten und Einstufen der Bewerber bieten zunehmend bessere Bewertungsmöglichkeiten, mit denen Personaler die Spreu vom Weizen trennen können. Und doch finden wir in der geschäftlichen Fachliteratur immer mehr Beiträge darüber, wie Spitzenkräfte schlicht übersehen werden, während Unternehmen zu viele Ressourcen für den aussichtslosen Kampf um das Erkennen betrügerischer Bewerbungen vergeuden.

Wie das KI-Patt den Bewerbern schadet

Man könnte meinen, wenn die Arbeitgeber durch das KI-Patt "verlieren", dann "gewinnen" die Bewerber, doch die Realität sieht anders aus. Auch für die Bewerber hat sich die Lage anscheinend sehr verschlechtert.

Von SmartRecruiters1,einem SAP-Unternehmen, gesammelte Systemdaten zeigen, dass sich die durchschnittliche Anzahl der Bewerber pro Stellenanfrage seit 2021 verdoppelt hat. Obwohl dies zum Teil auf allgemeine makroökonomische Bedingungen zurückzuführen ist, geht dieser Trend mit der raschen Einführung generativer KI-Tools einher, mit denen Bewerber ihre Bewerbungen optimieren können.

„Serienbewerber“ (Bewerber, die mehr als 10 Bewerbungen am Tag, über 50 im Monat oder mehrere pro Stunde einreichen) nehmen zu, besonders in Bereichen wie öffentliche Verwaltung & soziale Dienste, Gesundheitswesen bzw. Medien & Unterhaltung. Das belegen Systemdaten von SmartRecruiters.

Aber Masse ist nicht unbedingt gleich Klasse. Dieselben Daten von SmartRecruiters zeigen auch, dass „Serienbewerber“ nur halb so oft zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden wie typische Bewerber. Das deutet darauf hin, dass Massenbewerber kaum stärker berücksichtigt werden, besonders wenn die Qualität ihrer Bewerbungen darunter leidet.

Auf dem immer stärker umkämpften Arbeitsmarkt wird der Wettbewerb zwischen den Bewerbern härter als bisher. Die verstärkte KI-Nutzung der Bewerber erhöht jedoch die Ungenauigkeit des Bewerbungsprozesses und zeigt nicht die gewünschte Wirkung, die offene Stelle tatsächlich zu bekommen.

Studie zu Prognosen für die Zukunft der Arbeit

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Der Weg nach vorn – weniger Ablenkung durch bessere Messwerte

Die Studie „Prognosen für die Zukunft der Arbeit“ skizziert zwei mögliche Wege für die Personalbeschaffung. Heute ist klar, dass das System auf ein „KI-Patt“ zusteuert, das durch zunehmende Automatisierung, wachsenden Argwohn und reduzierten Nutzen für Arbeitgeber und Bewerber geprägt ist. Da beide Seiten mit mehr Skalierung, Geschwindigkeit und Raffinesse aufeinander reagieren, führt dies nicht zu besserer Stellenbesetzung, sondern zu mehr Ablenkung und größerer Distanz zwischen Bewerbern und offenen Stellen. Vielleicht ist es an der Zeit für eine „Waffenruhe“ und eine andere Zukunftsperspektive mit mehr Potenzial.

„Waffenruhe“ bedeutet hier nicht, KI in der Personalbeschaffung abzulehnen, sondern KI gezielter zu nutzen. Anstelle weiterer Investitionen in Überwachung, Betrugserkennung und noch aggressivere Filtermethoden, bietet sich für Unternehmen die Möglichkeit, bessere Indikatoren für Potenzial wie Beispielprojekte, Kompetenzbewertung und Leistungsnachweise zu erschließen, d. h. ganz konkrete Hinweise auf die Erfolgsaussichten der Bewerber. Bei effizienter Nutzung können solche Ansätze die Störeffekte reduzieren ohne Bewerber, die ohnehin schon an der Belastungsgrenze agieren, noch mehr zu belasten.

Dieser Weg nach vorn hat auch seine Herausforderungen. Er erfordert eine neue Infrastruktur, neue Vertrauensstandards und die Bereitschaft, altvertraute, aber stark abgenutzte Praktiken hinter sich zu lassen. Wenn sich Arbeitgeber und Bewerber darauf einigen, dass Qualität vor Breitenwirkung geht, kann die Personalbeschaffung wieder eine gemeinsame Entdeckungsreise werden, mit mehr Vertrauen, schnellen und erfolgversprechenden Abläufen – zielführend für alle Beteiligten.